单方调岗调薪，用人单位是否违法？

2017年6月1日，A公司与王某签订《劳动合同书》，约定合同期限为2017年6月1日至2020年5月31日止，岗位为研发总监，根据工作需要或实际工作能力，公司有权调整其工作部门和工作岗位；劳动报酬详见签字确认的《薪酬确认单》……双方对劳动合同另有约定的，可以签订新的《薪酬确认单》；公司根据工作能力和表现，可调整工作岗位和职务，并相应调整薪酬及福利待遇；双方还详细约定了其他事项。2018年4月20日，双方签订《薪酬确认单》，约定王某的月度工资标准为税前35000元（包括：基本工资14000元，岗位工资7000元，绩效工资14000元）；试用期月度工资为税前人民币28000元……公司实行一岗一薪制，如王某的职务、岗位发生变动，公司可以相应增加或减少工资，自调整岗位的当月开始按照新标准计薪……。

2018年5月18日，王某被诊断为XXX病，中国人民解放军第三〇九医院为其开具了多份休假证明书，建议病假期间为2018年8月10日至2018年11月10日。经核实，在2018年8月24日至9月4日，王某调休请假。在2018年9月5日至9月7日、9月13日至9月30日期间其请病假，2018年10月1日至10月28日请病假。

2018年9月1日，王某的岗位由项目总监变更为项目部副总监。

王某于2018年9月休病假16天，2018年10月全月休病假。对于病假工资标准，双方均认可，当月累计病假在3个工作日（含）以内，每日发放基本工资的80%；当月累计病假超过3个工作日，从第4个工作日起，每日发放基本工资的40%；全年累计病假超过10个工作日，从第11个工作日起，发放基本工资的20%（不足当地政府规定的最低工资，按最低工资发放）。全年累计病假超过20个工作日，从第21个工作日起，按当地政府规定的最低工资标准发放。王某的实发工资为：2018年10月1386.84元，9月3998.55元，8月、7月是33187元，6月33364.6元，5月33364.6元，4月33844.6元，3月34166.39元，2月34166.39元，1月35888.3元，2017年12月33875.39元，11月35393.3元，10月33875.39元。A公司认可王某的月工资标准为35000元。

2018年10月28日，王某向A公司发送《解除劳动合同通知书》，载明公司因未足额支付其2018年9月工资、未依照法律规定为其足额缴纳社会保险，依照《劳动合同法》第38条的规定与公司解除劳动合同，解除时间为2018年10月28日。

之后，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司支付2018年9月1日至2018年9月30日期间的工资差额14024.41元、2018年10月1日至2018年10月26日期间的工资7372.49元、解除劳动合同经济补偿金63502.5元。仲裁委经审理，裁决驳回王某的全部仲裁请求。

用人单位与劳动者依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位未经协商一致，单方变更劳动报酬，构成欠薪，应支付工资差额。

王某不服裁决，向法院起诉请求：1、2018年9月1日至2018年9月30日期间的工资差额14024.41元；2、2018年10月1日至2018年10月26日期间的工资7372.49元；3、解除劳动合同经济补偿金63502.5元；4、本案诉讼费由A公司承担。

一审法院经审理后认为：本案争议的焦点为A公司与王某之间是否就薪资待遇调整协商达成一致，A公司降低王某劳动报酬的行为是否合法。

A公司与王某曾经签订过《薪酬确认单》，确认王某的月工资标准为35000元，其中包含基本工资14000元。现A公司主张该公司在2018年9月与王某口头达成变更薪酬的一致意见，但其提供的薪酬体系一览表未能体现该制度按照民主程序制定、且已经依法公示告知王某，A公司提供的《内部调动/晋升/调薪审批表》上亦未能显示王某调整薪酬的标准，故A公司的证据不足以证明双方已经就变更王某的薪酬标准达成了一致意见，故对A公司关于王某自2018年9月1日起变更薪酬为14000元的主张，该院不予采信。A公司应当按照双方此前约定的薪酬标准35000元（其中基本工资14000元）支付王某工资。

鉴于王某在2018年9月1日至10月28日期间存在请病假的情况，该院按照双方均认可的公司制定的计算病假工资的规定核算王某上述期间的工资。经核算，王某在2018年9月存在工资差额8425.74元，A公司应当予以支付。

关于王某主张的解除劳动关系经济补偿金一节，因A公司确实存在未足额支付工资的情形，现王某因未足额支付工资离职，符合支付解除劳动关系经济补偿金的情形，A公司应当支付王某解除劳动关系经济补偿金，具体数额由该院予以核算。现王某主张计算其经济补偿金应当从其2016年7月1日入职A公司的关联公司起连续计算工龄的意见，该院认为，王某提供的证据能够证明其在入职A公司之前，与A公司的关联公司签订过劳动合同、接受A公司的法定代表人史治国的工作管理，非因其本人原因变更劳动关系的主体，A公司虽不予认可，但未能提供任何证据予以反驳，故该院对王某关于连续计算工龄的主张予以采信。

综上，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、A公司于判决生效之日起七日内支付王某2018年9月工资差额8425.74元；二、A公司于判决生效之日起七日内支付王某解除劳动关系经济补偿金63502.5元；三、驳回王某的其他诉讼请求。

公司应承担缔约过失责任，以丧失的原用人单位应得的劳动报酬认定损失。

A公司不服一审判决，提起上诉请求：撤销一审判决，依法改判A公司无需向王某支付2018年9月工资差额8425.74元及解除劳动合同经济补偿金63502.5元，或将本案发回重审;本案全部诉讼费用由王某承担。事实与理由：1、一审法院对王某的工龄认定错误，2016年7月1日至2017年4月30日期间双方并无劳动关系。劳动关系的确认应严格依照2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》和书面劳动合同，王某在北京一日一思科技有限公司（以下简称一日一思公司）工作期间与史治国的工作交流不能作为相关证据；2、一审法院对王某调岗调薪事宜认定错误。A公司就调岗调薪制度的告知和程序执行均符合法律规定与合同约定，《薪酬确认单》、《内部调动/晋升/调薪审批表》均能证明王某对此知情并认可；3、一审法院对王某的工资计算错误。王某自2018年8月开始在未交病假条的情况下休病假，不应得岗位工资和绩效工资，A公司一直多发其工资，综合核算不存在工资差额。

二审法院审理查明，1、王某未提交新的证据。A公司向本院提交2017年5月1日王某与一日一思公司解除劳动合同的《离职证明》复印件一份。2、A公司认为双方是协议解除合同，没有任何劳动纠纷，王某的工龄不能计入其在A公司的工作年限中。王某对上述证据的真实性认可，证明目的不认可，认为其在两家公司都是向史治国汇报工作。原审查明的其他事实清楚，本院予以确认。

二审法院认为，因2016年7月1日至2017年4月30日期间，王某一直在A公司法定代表人史治国为投资人的第三方公司工作，并与史治国进行工作沟通，且史治国在第三方公司被注销时曾与王某就其劳动合同从第三方公司转出一事进行沟通，故应认定此期间王某一直与A公司存在劳动合同关系，对于A公司在二审中提交的《离职证明》本院不予采信；关于工资薪酬问题，根据A公司与王某签订的《薪酬确认单》，王某的月工资标准为35000元，其中包含基本工资14000元，现A公司主张其公司曾于2018年9月与王某口头达成变更工资薪酬的一致意见，但王某对此不予认可，A公司提交的薪酬体系一览表、《内部调动/晋升/调薪审批表》并不能证明双方口头变动薪酬的事实存在；此外，因王某请病假是按照A公司规定程序进行，A公司关于其多发王某工资的上诉理由没有事实及证据佐证，本院不予支持。

综上，A公司的上诉理由均不能成立，本院对其上诉请求不予支持。一审法院判决认定事实清楚、适用法律及处理结果正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

用人单位调岗调薪需要在法律的框架内进行。调岗调薪是对劳动合同的变更，所以根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪有两种合法方式。一是通过双方协商一致变更劳动合同，调岗调薪。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式对劳动合同的内容进行变更，当然也包括对工作岗位、工作内容或者劳动报酬的调整和变动。二是依据法定情况进行调岗调薪。《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”根据该条法律规定可以看出，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以依法对劳动者的工作岗位另行安排；劳动者不能胜任工作时，用人单位也可以选择依法调整其工作岗位。在这两种法定调岗调薪的情况下，用人单位可以单方调岗调薪。当然，用人单位在依法单方调岗调薪时，需要注意调岗调薪的合理性和正当性，不能具有惩罚性。本案中A公司没有充分证明其与劳动者王某就薪资待遇的调整通过协商达成一致，王某也不予认可，用人单位也没有法定调岗调薪的情况，因此用人单位的调薪行为是单方违法调薪，应向王某支付工资差额。王某因用人单位拖欠工资解除劳动合同，A公司应当支付经济补偿金。