新晋管理者领导力提升三部曲

文|钟建民 潍柴职业大学副校长

张芳 潍柴职业大学干部培训室副主任

雷婷 潍柴职业大学干部培训业务专家

项目背景

在数字化转型的大背景下，作为在全球拥有动力系统、汽车业务、工程机械、智能物流、农业装备、海洋交通装备等业务板块的国际化公司，潍柴集团业务版图持续拓展。

面临种种压力和挑战，85后、90后等新晋管理者疲于应对，无法带领和激励团队充分发挥潜力。身为企业内部培养人才的专业部门，潍柴职业大学推出“精英计划”培养项目，帮助刚晋升为一线经理的管理者完成从专家到管理者的角色转变，协助他们带领团队推动业务、激发下属发挥才干，为企业发展再添新动力。

设计思路

脚踏实地中仰望星空

作为一家历史悠久的制造业强企，脚踏实地一直是潍柴集团的坚持。

在“精英计划”启动阶段，项目组扎实推进各项前期准备工作，以期达到预期培训效果。

首先，通过高管访谈了解组织对学员的期待和要求；

其次，对新晋经理进行360度人才盘点，总体了解目标人群的年龄学历结构、能力特点、培训需求等；

最后，对新晋经理进行培训需求调研，了解他们当下面对的问题和职业成长的痛点。

项目组从调研中了解到学员的诸多心声。例如，他们日常工作繁忙，希望培训方式能够更灵活，因此，项目组借助Wei Learning线上学习平台，采用年轻人喜爱的OMO融合式培训方式，采用“线上课前翻转—课堂面授—返岗实践—作业辅导”的流程开展主题培训、策划学习活动。预习安排在线上开展，方便学员见缝插针，利用工作间隙进行学习，也减少了集训需耗费的时间。

“精英计划”学习流程

在踏踏实实做好常规工作的同时，项目组更强调“仰望星空”——为未来培养新晋经理。为此，项目组在培训需求调研中增加了基于未来视角的提问：

这些从未来视角发起的问题与思考，不仅为项目设计提供了参考，也激发了新晋管理者对“精英计划”的认同。他们都希望现在做出更多改变，以应对未知的将来。当然，项目组的这一举动也将以往“公司要求我培训”的被动参与，转变成“我们一起成为谁”的自我探索、共同成长的旅程。

项目实施

“三部曲”建立年轻管理团队

根据管理者成长规律，结合前期调研得出的目标学员共性能力要求和个性短板，项目组制定出“适应—成长—成熟”三个阶段的培养计划。

“精英计划”三阶段培养内容

同时，基于学员对未来的规划，项目组将专家讲学、项目联动、留学参访等多元培训方式，灵活穿插在三个阶段的培训中，致力于培养出适应未来发展的优秀人才。

适应期：自我管理完成角色转变

“上面千条线，下面一根针”，新晋干部作为基层管理者，不但要面对上级领导的协调督导，还要应对错综复杂的下属关系，对自己没有正确的认知，无法做好管理工作。因此，正确认识自己，完成角色转变是学员在适应期的重要培训内容。

首先，学员需完成一份职业性格能力测评；

其次，项目组针对测评结果与学员进行一对一解读，让其更清楚地了解自身优势和挑战；

最后，学员结合前期基于未来视角的调研，制定个人发展计划（IDP），形成自我认知闭环。

当学员心存自我改变的意识时，若有榜样在前面拉一把，成长会更快。项目组邀请集团中层干部培训班的优秀学员前来，为大家分享“优秀青年干部成长轨迹”。分享者着重讲述了自己在任职过程中遇到的问题以及注意事项，让新晋干部少走弯路、少受挫折、少入坑。理论结合个体案例的生动解读，可触摸的身边榜样，让学员对角色转变有了更多认识。

此外，项目组还依托“潍柴大讲堂”，邀请集团高管和在本领域深耕多年的专家，为学员解读行业前沿、分析外部环境、传授专业知识，助力学员走好上任第一步。这些专家的资深地位也提升了项目知名度，将“精英计划”培训项目打造成为知识分享的IP。

成长期：以业务才干成为他人榜样

在其位谋其职，作为部门管理者，自然要开展业务工作。在成长期，项目组从推动业务角度出发，提供实操、可落地的面授课程，帮助他们提升问题解决能力，尽快胜任岗位职责。

部门任务的推进，离不开团队成员的共同努力。因此，学员完成业务面授课程回到部门后，要将学到的知识点与下属一起分享，并制作团队工作计划表。为了方便学员管理部门工作进度，项目组还贴心地送上“团队工作计划工具包”，方便他们在工作中运用。

团队工作计划工具包

当然，学员在开展部门工作时，要一一记录业务实施结果、存在问题、心得体会等，在提交返岗实践作业时，将之一并反馈给辅导老师。

“精英计划”实施之时，正是优秀新员工训练营开展之际，新晋管理者作为“下一代领导者”的学习榜样，亦是优秀新员工前行的标杆。因此，项目组在成长期安排了精彩纷呈的“下一站榜样”计划，助力两个项目学员在联动中收获意料之外的惊喜。

成熟期：上好下属管理必修课

身为部门领导者，不仅要学习电视剧《亮剑》中身为指挥员的李云龙，主抓下属的业务技能；也要像政委赵刚那样，负责下属的思想工作。新晋管理者要面对这两大重任，着实不易。

“精英计划”培养进入成熟期后，项目组引入了领导力高阶课程，课程内容包括教练技术、辅导下属、团队激励等，在赋予他们业务能力的同时，也揭开成长为部门领导所需具备的更多能力和素质。当然，这些课程的设置贴合了未来“我们要成为谁”的项目设计，为新晋干部的未来发展提供了指导。

当所有课程都结束后，项目组选拔出学习意愿和学习能力双优的学员进行参访游学，不仅是对他们的奖励，也旨在拓宽新晋干部的思维和视野。

品牌打造

着眼未来迭代项目

罗马不是一天建成的，“精英计划”项目历经三次迭代、数次调整，现已成为潍柴集团的品牌培训项目。

第一，通过学员调研及项目组评估，保留最有帮助、最受欢迎的课程，如“从专家到管理”“教练技术”等。

第二，通过可操作性评估，淘汰实操性差的内容。在“精英计划”1.0版本中，曾设置行动学习课程，但通过实践表明，学员来自不同地区、部门和岗位，完成行动学习会消耗大量精力，收获也有限。在2.0版本中，项目组放弃了行动学习，选择了“问题分析与解决”这个可输出工具、可实践操作、可解决问题的内容。

第三，合理调整课程所属阶段。以往，项目组在成熟期设置了“结构性思维与商业汇报”课程，在实际实施时，这一部分课程被调整到“适应期”，也就是管理自我部分，在成熟期安排了更具未来视角的“从管理到领导”课程，大大提高了结构合理性和学员未来体验。

第四，增加提升学员体验的教学形式。OMO融合式培训虽在“精英计划”1.0版本中便已存在，但只有这一种形式对于学员的体验关注并不足。在2.0及3.0迭代项目中，项目组设置了自我认知、项目联动、留学参访等形式灵活、更贴合青年干部体验的培训安排，持续激发学员参与热情。

潍柴集团新晋干部“精英计划”培养项目既有传统制造业脚踏实地的作风，细致踏实地做好培训项目设计、执行、监控，真正让学员学有所得；又从未来视角出发完善内容和形式，持续提升学员体验和感受，让学员学有所思。在脚踏实地中仰望星空，在未来指引下稳步前行，“精英计划”成为潍柴集团众多项目中的“独一个”。

领导力是企业人才培养绕不开的话题，

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