知识电竞?没想到在线学习还能这么刺激!



本期导读:


基于用人需求,春招是企业储备人才的较好时机之一,但当前多变的环境,又令许多企业在招聘中变得相当谨慎,那么,怎么做才能给企业的竞争力带来增益呢?或许我们可以从今年春招市场的行情出发,看看有没有突破口。


大家在“看”啥《2022年春招市场第四周市场行情周报》
大家在“聊”啥:哪些类型的培训项目更适合线上交付?开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果?
大家在“做”啥:万达集团打造知识电竞助力业态经营、东芝电梯打磨“软技能”让梦想照进现实、金茂怡生园酒店召开管理层专题研讨会助推管理效能提升
本文是2022年3月推送的第3期“培训周报”,约计7000字,阅读时间9分钟。

整理|培小助

自始自终把人放在第一位,

尊重员工是成功的关键。

——托马斯·沃森

——大 家 在 “看” 啥 ——

当前企业正处于各种不确定的环境中,

在这样的背景下,

就业环境以及企业用工需求是怎么样的呢?

一起看看下方的报告~

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智联研究院发布《2022年春招市场第四周市场行情周报》

2022春招市场情况


求职活跃度在第三周达到峰值,竞争热度仍在持续

2022年春节后,人才市场求职行为逐渐活跃,在第三周达到高峰,简历投递量较第一周增长19%,第四周环比小幅下降1.7%。这与往年正常年份的规律一致,节后第三周一般来说是春季行情的求职高峰。


航空航天技术研发岗需求扩张,带动行业整体薪资涨8%

分行业看,2022年节后,基金/证券/期货/投资连续四周稳居高薪行业榜首,本周薪酬环比增长1.5%,达到12698元/月。第四周高薪榜单中,航空/航天研究与制造的薪酬增幅较大,较上周增长约8%,排名由第三周的第12位提升至第5位,平均招聘薪酬为11970元/月。得益于政策保障和有利发展环境,2022年我国航空航天业迎来快速发展期,特别是对于机械设计/制造、软件研发、前端研发等技术研发人才的需求不断扩张,带动了行业整体薪资上涨。此外,互联网、金融等行业的薪资水平也较高,平均招聘薪酬变化较小。



2022年节后首月招聘需求同比小幅上涨,大企业涨势强劲

2022年春节后第一个月招聘需求同比小幅上涨,招聘职位数较2021年节后首月增长1.1%。总体来看,今年春招市场企业生产经营平稳运行,人才招聘也表现平稳。


分企业规模看,大企业和小企业在应对疫情冲击、能源和原材料价格上涨、经济下行压力方面承压能力不同。大企业招聘需求保持强劲涨势,1000-9999人企业招聘职位数同比增长6.5%,10000人以上企业涨幅更是高达23.4%。从国家统计局数据来看,今年2月份大型企业的PMI(制造业采购经理指数)回升,而小企业的PMI仍处于低位。与去年同期相比,2022年节后首月中小企业招聘需求则下降,20人以下、20-99人、100-499人和500-999人企业招聘职位数分别同比减少7.8%、3%、4.7%和11.6%。



长三角和珠三角城市领涨,东部城市招聘需求持续发力

城市方面,与去年春节后首月相比,今年节后长三角和珠三角地区城市的招聘需求领涨。其中,上海的招聘职位数增速排名处于榜首,同比增长22%,宁波位列第二,较去年同期上涨18.1%,佛山和东莞需求也强劲,增幅分别为17.8%和16.2%,分列第三位和第四位。东部城市经济发展韧性较强,春节后复工复产进程快,招聘需求持续发力,除长三角和珠三角地区外,大连(8.4%)、烟台(5.9%)、北京(4.8%)和天津(4.5%)的招聘需求增幅也相对较大。

近两年,中西部地区省会城市产业发展提速,人才待遇提升,加大对人才的“抢夺”,2022年节后春招市场上,合肥和武汉的招聘需求同比也有所上升。




2022年春季人才流动特征

高线城市人才粘性更强,新一线城市正在替代一线,成为低线城市人才流出的首选地

人才流动会随着区域经济格局变迁及产业结构调整发生变化。2022年春节后首月求职市场上,91.8%居住在一线城市的人才求职时仍期望留在一线城市,93.7%的新一线城市求职者仍投递新一线城市职位,二线城市中也有9成仍选择所居住的城市类型。


低线城市的人才流动性则相对较大,三线和四线城市职场人中有3成左右流出,并且主要流向高线城市,五线城市中仅一半仍期望在该类城市工作。大城市的就业市场相对完善,招聘职位量大且类别丰富,薪资水平也较高,人才的创造性和作用发挥程度也大,能够满足不同特征群体的求职需求,因此,一线、新一线和二线城市人才聚集性和吸附性强。

与2019年春招市场人才流动情况相比,新一线城市正在替代一线,成为低线城市人才流出的首选地。2019年春招市场,三线城市人才流出时超过一成会选择一线城市,2022年则下降至8.1%;2019年三线城市流出人才流向新一线城市的比例为9.2%,2022年上升至10.4%。四线和五线城市的流出人才也首选新一线城市,约20%左右的四、五线城市职场人期望在新一线城市工作,对应期望在一线城市工作的比例不足10%,且两者的差距在2022年有所扩大。近年来,新一线城市不断在人才落户、薪资待遇、配套保障等方面加大引才力度,人才虹吸效应明显,求职投递旺盛增长。二线城市的吸引力也有所增强,2022年其他城市等级人才期望前往二线就业的比例均比2019年提高。



IT互联网行业人才转行比例提高1成,但依然是其他行业人才转行时的首选

从变化来看,互联网行业人才流动性在增大。与2019年相比,2022年春季想转行的IT互联网人才比例较2019年提高约1成,涨幅相对较大。互联网人转行最想去制造业,且比例提高。今年春季,6.3%的互联网从业者求职时期望转向加工制造业,比2019年提高2个百分点,这与智能制造、工业互联网的发展有关。

同时,IT互联网仍是其他行业从业者转行时的首选。2022年春季求职市场上,商业服务行业中15.4%的人才期望转向IT互联网,文化娱乐行业中向IT互联网求职投递的比例为15%,金融业为12.9%,文体教育、生产加工、交通运输、贸易批发和生活服务业从业者流向IT互联网行业的比例也超过一成。虽然互联网行业发展速度放缓,从业者转行比例提高,但依然是就业机会多、薪资高的行业,对人才、尤其是年轻人的吸引力依然较高。



2022年春季人才求职期望月薪9646元,比2019年提高20%

2022年春季招聘市场上,求职者的期望薪资也有所上升。节后首月求职者的期望月薪为9646元,较2019年同期提升20%。在就业市场整体薪资水平上升的背景下,职场人也随之调整期望薪酬。

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可阅读报告全文
来源:智联研究院

—— 大家 在 “聊” 啥 ——

最近很多区域为疫情所扰,

我们来聊聊疫情严重的情况下,

哪些类型的培训项目,更适合线上交付?

以及开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果?

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哪些类型的培训项目,更适合线上交付?开展线上培训项目后如何跟踪学员培训效果?

@培训项目:帮助员工居家也能养成良好的职业习惯,完成工作的既定目标

疫情期间,员工居家办公,工作效率略有不足。我们在此期间开展的线上培训,主要就是带领学员(管理者/员工)深刻分析当前自己的工作以及梳理阶段性的工作计划,帮助员工培养好的职业习惯。


@培训项目:会做在岗技能提升相关的培训,这些培训效果容易得到反馈,线上开展也很方便

我们新员工培训、在岗绩效改进培训项目都是通过线上培训开展的,主要是针对大家在岗技能提升方面,围绕重点常用知识、解决方案、技能技巧等开课培训。效果评估可以通过考试和工作实践来检验,线上挺好操作的。如:我们是做TOB的SAAS产品,所以在开展绩效改进的培训项目中,我们主要针对业务条线在产品的价值点、玩法、客户成功解决方案分享、业务技能等方面存在的痛点,专门为面向全国的业务团队做培训,然后每个月会规划培训内容,考核收听率、考试等。

@培训项目:将线上培训项目做成如线下培训项目一样常规的项目,让大家觉得线上培训也是知识获取的重要形式

不受外部环境影响,我们有固定的线上培训项目,就是每个月定一个学习主题:比如“顾问如何做好双赢谈判”,然后在培训课堂中,我们会对这个主题进行知识拆解,制作微课及案例,安排大家每周学习。在当期学习主题完成后,我们会开展线上知识PK(学员可以自由选择PK形式,辩论、录制PPT演示短视频等等)通过这种方式还能锻炼大家的分析、表达、演讲等方面能力。


@追踪学员培训效果:培训内容要细分,可以做成选修课,每一门课限制报名人数,有针对地选择受训员工,让大家按需去学。

为什么线上学习调动不起来呢?我们都知道的,因为学习内容不是他们急需的,也可能是他们不感兴趣的,为什么大家会喜欢刷抖音,刷B站呢?我觉得还是要内容细分,针对投放,内容新颖猎奇,最好可以让学员们自由选择课程学习,在企业岗位能力提升要求的授课需求下,把学习内容的权力交给学员,自己选的课总是要学的吧(哪怕是跟老师读一本),还可以设计一个“我要当老师”的版块,让有做内训师意愿的员工可以在该模块自由开设自己想开设的课程,在保证授课质量的情况下,设置授课名额限制。根据学员们对各类课程的参与情况,说不定还能让内训师卷起来。


我之前开了一个“开启你的财富密码”,因为之前在银行和房地产公司待过,所以针对个人理财投资和基础财务规划、房产投资做了一个简单课程,培训反响杠杠的。

@追踪学员培训效果:学员自治模式,让每个人都有机会成为学习团队的“标杆”,彼此间相互带动

1.可以设立流动的组长制/班长制,让学员们承担起跟踪学习表现的职责,这种方式也有利于在班级里形成一种积极有序的学习氛围;

2.在学习过程中,设计关键节点,让学员们有实质性、可量化的输出,这也有利于学员让自己看到学习成果,让他们知道培训是有用的,从而激发他们更加努力的学习。

@追踪学员培训效果:部分员工在线学习模式较为陌生,我们计划通过omo形式慢慢渗入

线上学习个人觉得即使我们有很多机制配合,最终也要看学员的自驱力和课程匹配度(是否学员觉得有用)。在线学习需要制度、激励双管齐下,仅仅靠学员自觉很难。即使加大运营力度,公布排行榜,收效也可能甚微。所以我们现在考虑通过omo形式,结合业务场景难题做定点的项目设置。

@追踪学员培训效果:知识类内容以测试为主,技能类可通过学习系统派发任务、实际录音作业反馈

线上微课学习,以学习完成率和考试通过率跟踪。通过不定时抽查、学习社区作业打卡等方式检测学员是否已经掌握培训内容,并能够将其运用起来。

@追踪学员培训效果:根据岗位员工的实际培训需求出发,切实帮他们解决岗位技能不足问题

我们会用三切,进行聚焦,相同岗位的人员,遇到的问题也都是不通的。切条线(2个体系),切岗位(13个岗位),切场景(28个场景),同时讲师的选择也很重要,要会做设计课程,也要有调动学员学习的授课能力。

@追踪学员培训效果:授课内容上贴合业务,成果检测上不断创新形式(直播结业演讲)

目前线上培训和大家说的都比较类似,像一级,二级评估,学分积分奖励,管理群筛数据。促动学习这块真的挺难的,倍速完成任务,设置弹窗防挂机,效果好像都不太好,很赞同老师讲的,首先内容一定要贴合业务场景,不能让大家感觉在浪费时间和自身工作相差千里,还有在验收上想着是不是可以创新一下(暂未实施)。比如:做一个学习主题活动,通过直播检查作业的形式,和已经完成线上学习任务的伙伴电话连线,拨测学习课程的内容和学习后的感受。最好可以拉上各部门高管,或者邀请观看直播。


疫情之下,

大家对线上学习的需求猛增,

为了给大家提供更多的学习资源,

《培训》杂志携手培伴,

推出了公益成长课堂

陪您在防疫中,

继续学习成长!



以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群,针对以上话题,欢迎您在留言区分享自己的思考,一经采用,您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队(戳此查看“特约通讯官”详情)


关于“培训讲师授课”拓展阅读

培训师在学习方面的热情和投入,是不同于其他的职场人对学习的渴望。培训师参加各种线上、线下课程学习、社群学习和各种圈子学习,来扩充自己的知识库,最终目的是为了学以致用。→受欢迎的讲师,一张图就能讲清复杂知识点

—— 大家 在 “做” 啥 ——

无论是培训项目设计,
还是线上学习的建设,
培训人的目的都是想帮助员工提升能力,
助力企业向好发展!

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万达集团:打造知识电竞,助力业态经营

万学平台近期重磅上线“沉浸式学习”产品,包括学习通关、对战PK、一站到底三大模块,可以有效提升学习的趣味性与挑战性,促进员工学习掌握重点业务知识,变枯燥学习为知识电竞游戏化学习!

学习通关

以地图通关模式的方式进行企业培训,能够充分激发学生学习兴趣,让员工学习更高效、更快乐。把游戏思维融入到学习环境中,告别枯燥、固定的学习状态,以闯关的形式完成每一项的培训任务,有挑战难度,激发学习热情,使员工始终以积极、期待的态度投入学习当中。

地图形式展示学习路径,路径以若干通关关卡组成,每个通关关卡又包含若干通关节点。待前一通关关卡配置的课程学习完成后,方可解锁下一关卡进行学习。



一站到底


个人挑战方式,答对继续,答错重来。万学平台记录每次挑战的连续答对题数,激励你不断挑战自己的更高成绩。这个模块特别适合“刷题库”的学习模式,用挑战来驱动学习兴趣。



对战PK


这是最具挑战性的模块,高手过招,真人互相PK,不但要答对还要比对手答的快。万学平台会自动匹配当前同时在线学员进行对战,也会分配AI对手和你对战,还有积分和胜率显示,如同电竞比赛般刺激你的学习动力!


每次PK赛,会根据学员答题正确性及用时长短,给予相应PK得分数。通过每场分数高低决出胜负。这个也是各位员工最喜欢的功能,在工余休闲时间来上一局PK,看看谁是英雄,在比赛中不知不觉的掌握了应学的知识!

万学平台沉浸式学习产品已在商管集团业务知识大赛、投资集团廉洁自律通关课程、万达普惠人力行政知识竞赛中成功应用,获得一致好评。




来源于公众号:万达培训 栏目策划:金 朝

东芝电梯:打磨“软技能”,让梦想照进现实

在过去,为了提升自我竞争力,我们会更专注于打磨自己的“硬功夫”—专业技能,当然这也是我们不断为组织创造价值的核心动能之一。但在现在这样的VUCA时代洪流中,仅仅靠“硬功夫”已经很难做到“打遍天下无敌手”。在人工智能,数字化转型的大背景下,不仅需要我们的“硬功夫”与时俱进,与时代接轨,“软技能”更逐渐成为职场人的重要必备技能,成为管理者的基本技能。

这些“软技能”是建立有效的组织或团队文化,建立信任,彼此链接资源与协作所必备的能力。因此,不断提升“软技能”,已然成为很多职场人打造自己职业护城河的重要目标之一。


什么是“软技能”能力


那么所谓“软技能”具体是什么呢?软技能又称非技术技能,主要指的是沟通能力,学习能力,时间管理能力,解决问题的能力,创新能力与团队合作能力等等。也可以说软技能是泛指个人的综合素质。这种素质能力不会局限于某种职业或岗位,是一种可迁移的能力,可使职场人迅速适应各种岗位。


5大需要提升的软技能

根据领英(LinkedIn)的统计,如今雇主最看重的五大软技能是:创造力、说服力、协作能力、适应性和时间管理。似乎软技能是一些看不见,摸不着的能力。那么到底该如何提高软技能实力呢?其实,软技能不仅可以汲取相关的程序知识后,通过不断实践累积转化为自己的能力。你也可以无需系统性的学习知识,只要掌握一些秘诀,不断实践即可提升能力。比如提高时间管理技能,你可以将每天要做的工作列在一张清单上。通过时间四象限的方式来区分优先任务与可以等待的任务。


当你每天都将全部精力放在重要且紧急的任务当中,你会发现你会在复杂的项目理出清晰的头绪,自如应对。因为一些不紧急不重要的事情,会让你觉得很心烦,如果将这些任务尽量避开,你会发现你的精力可以全力以赴应对重要的事项。此外,在每一项任务中设定几个关键时间点与里程碑,在完成每一个小任务时,划掉每一项,这会给你一种前进的感觉。同时给自己一个小小的庆祝,比如喝杯咖啡休息一下,给自己买杯奶茶奖励自己一下等等。这会让你头脑清醒,重新集中注意力。时间管理的方法还有很多,包括番茄工作法等等,只要找到适合自己当下情景与任务的时间管理方式,都会助力提升工作效率,创造业务价值最大化。

来源于:东芝电梯

金茂怡生园酒店:召开管理层专题研讨会,团队学习助推管理效能提升

提升效能·赢得先机

市场环境、管理环境瞬息万变,团队不但需要扎实修炼内功,夯实基础,还要随时随刻清晰准确认识管理需求,及时有效发现管理中存在的问题与不足,才能有效提升管理效能,助力企业跑赢行业竞争。正如海尔集团张瑞敏所说,“管理者必须进行问题管理,而不是危机管理”。

基于酒店管理需求,金茂怡生园酒店组织召开了管理层专题研讨会,围绕“打造卓越领导力,提升管理真效能“为主题,设计研讨流程,组织前期调研和题目布置,将高效的理念渗透至研讨全流程,是通过团队学习实现管理提升的一次成功实践。


问题复盘·破而后立 


研讨开场结合乔哈里视窗原理,介入【管理者的自画像】作为工具,打破认识盲区,从内部出发,引入研讨主题,按照四诚工作法开展问题研讨。多角度分析管理现状,通过复盘查找,确立核心要点。


确立问题后,以提升酒店管理效能,推动高效发展,最大程度创造 “协同价值”为指导思想,通过5why和鱼骨组合发力,从计划、执行、创新、协同四个维度深入剖析问题存在的原因及整改措施,并制定行动计划。问题犀利,突出重点,破而后立。


本次研讨会由酒店二十余名管理人员参加,以“查找问题—分析问题—解决问题”为研讨线条,最终通过CSS精诚破障,聚焦到具体的计划制定、考核跟进、打造学习组织、构建协同机制,有针对性地讨论确定整改措施。学员们凝聚共识,真实查找管理上存在的问题,清楚地进行问题攻坚,制定行动计划,对管理工作形成充分自我认知。


对于金茂怡生园酒店,要做到统一思想认识,找准解决办法,提高管理效能,就要学会刀刃向内,在内部管理上下功夫,过程中及时反思。未来,金茂怡生园酒店将不断优化管理,持续从组织建设、执行力、创新协同等方面深入推进,尝试探索挖掘管理深层次的需求。定期组织管理赋能团队研讨,助力提升酒店管理效能,共同为酒店发展创造价值。春风渐近冰渐融,万物复苏初始耕。金茂怡生园将以最佳的服务姿态,在春暖花开的季节,等待客户和集团各级单位的到来。


来源于公众号:中化创新管理研修院
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本文由 培训杂志 来源发布

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