你处理分歧的方式，决定了在职场的层级

组织内的目标、文化、价值观、制度流程等必须要做到上下一致，但很多领导者忽略了分歧才是获得正确观点的开始，拥抱分歧后取得的一致才有实际意义。

真正值得追随的领导者并不一定有多么强大的专业能力，而是有开阔的思维格局，这尤其体现出他们对异议的兼容并包，对多种可能性的探寻以及对自我的批判。

分歧不可怕只要有“原点”

我将“原点”这个词引入管理中，把它定义为当团队成员发生分歧，甚至发生较为严重的争执即将分崩离析时，能够把大家拉回到同一个认知下的东西，它包括身份关系、情感、共同利益等，这些统称为原点。

在管理实践的过程中，我愈发感受到“原点”对于战略落地过程中团队管理的重要性。

当领导者想要实现的方向与下属发生分歧时，如何不把分歧悲观化，如何不让分歧影响人际关系呢？

同样可以依靠“原点”。领导者可以借助目标、价值观、文化等来创造“原点”，让它们成为所有人内心深处都认可和遵守的东西。

《原则》的作者瑞·达利欧所提出的“极度透明”“极度开放”“创意择优”等，既是原则，也是团队在一起的原点，当发生分歧时，回归到原点再去思考，就会冷静下来去思考分歧发生的原因，避免陷入人际的情绪纷争。

一位能建立团队原点，并能拥抱分歧，发生再大的分歧都能把团队拉回来继续前进的领导者，必然拥有领导力且值得追随。

尽量让分歧发生在足够信任的人之间

很多人会把分歧误以为是“冲突”或者“反对”，就会在发生分歧时产生不良情绪，尤其是许多领导者在听到不同意见时容易愤怒，他们感受到了被冒犯。

但实际上，绝大多数因分歧产生的不良情绪都是受到了“非重要下属”的影响：

有些人的分歧意见并不重要，但传到领导者耳朵里时就成为干扰信息，尤其对于那些非常追求全员一致性的领导而言，干扰就会被放大。

不是所有人的意见分歧都有意义，需要懂得一个技巧：与值得信任的人（下属）进行观点探讨，而不需要考虑所有人的意见。

因为对于信任的人，你会潜意识里相信对方的分歧是基于良性的考虑，并且这样的人往往对你要做的事情认知充分，信息掌握程度较为一致。

领导者应对分歧的方式应该是这样的：不要强行让他人认为自己是对的，而要弄明白谁的观点更正确，并决定如何行动。

即使真的陷入僵局，谁也不接受对方的观点，也能够理解对方提出观点的理由，并保留分歧，认可分歧的存在。

领导者一定要做到不害怕分歧，当出现截然相反的观点时，应该花时间去了解分歧，思考原因，而不是站在各自的角度吵得不亦乐乎。

要知道，一旦发生了分歧就意味着要对所要达成的目标进行深度思考，也就离正确答案不远了。

对分歧的复盘

不断推进战略落地的领导者首先是把自己放在不断进化的状态下，他们虽然某个时刻很固执，甚至做出了错误的决策，但总能及时审视并做出调整，如同走在一条震荡上行的曲线上。

复盘是一个很好的工具，无论事情是否成功，无论是开始执行还是悬而未决，都应该在看到相应状态后，与团队一起复盘。

复盘并不是评估，简单来说就是要察觉到当时是如何产生那样的想法、措施的，尤其对于发生分歧的事项，特别有意义。

对于分歧的复盘需要注意以下五点：

第一，如果当时达成了一致，那分歧是真的消失，产生共同理解了吗？还是把意见隐藏下来的伪一致？

第二，观点达成了一致，后续行动思路是否也达成了一致？

第三，当时为什么会出现分歧，是在什么样的背景下提出分歧意见的？

第四，如果当时分歧并未达成一致，那是什么因素导致一定要按照某一方的意见行事？

第五，如果分歧一直存在，不可调和的因素到底是什么？当时的环境和信息认知是否适合进行探讨？是否意识到原点的存在？

复盘最大的价值就是看到当时是如何思考的，为什么采取那样的行为，站在当下的视角再来看是否有优化的空间。

如果人们能够在分歧复盘时大拍桌子兴奋地喊出“我当时怎么会这样想，真蠢，你的意见里这个提醒是对的，明明有更好的方向可以选择……”，进入这种有所得的兴奋状态，至于事情目前是否完美地进行或结束都不重要了，重要的是通过分歧复盘获得了自我审视和反思进化。

能够良好管理分歧的人的确更容易获得成功，他们对分歧的理解、包容和不断调整优化，是领导力的重要构成部分。

你处理分歧的方式，决定了在职场的层级