为什么HR总被说不懂业务？这是我听过最服气的回答……
近20年来，HR一直在努力贴近业务，成为“最佳业务伙伴”。
然而，在康至军的《HR转型突破：跳出专业深井成为业务伙伴》一书中，一位优秀的业务总经理却表示：
“自己取得成功的秘诀，在于成功远离了HR等集团部门。”
HR想精通业务做伙伴，业务主管却把HR当“敌寇”。
HR一腔热血终究是喂了白眼狼？
现实为何总那么令人心寒呢？
让我们回归今天的讨论的起点，谈谈为什么HR总被说不懂业务？
我认为，HR懂不懂业务，首先是由定位造成的。
这个定位有两方面，一个是公司HR岗位定位，一个是HR本身的自我定位。
从岗位本身而言，企业主动将HR部门“排除在主营业务流程之外”。
人随事走，HR从入行开始，就只能以事务性工作为主，比如招聘、绩效、薪酬、入离职等工作占据了HR工作的70%以上。
这渐渐也影响到了HR对自身角色的定位。
这就导致了HR容易被说“不懂业务”。
近些年，大中企业为了跟国际接轨，也逐步对HR提出“贴近业务”的要求，但进展并不顺利。
一部分原因是，大多数HR对自身的“定位”一时间难以转换过来。
其次，有些企业轻视HR的专业性，美世咨询的一项调研显示，越来越多的公司倾向于从业务部门抽调人员，来组建HRBP（人力资源业务伙伴）队伍。
国内这种现状，对HR的发展是不利的，不仅会导致HR部门逐渐在公司内部失权，还会扼杀新生代HR从业人员的发展。
那么，该如何破局呢？
我们常说HR要懂业务，其实，不是真的说让HR去一线，去市场跑业务。
而是说，HR要懂企业业务的流程（内部）；
要懂企业产品“研产销”的基本内涵（整个运营过程）；
要懂得企业在市场中生存的整个“商业模式”（公司在外部同行企业，以及上下游企业中所处的价值链环节）。
一言以蔽之，HR真正要懂得是“业务的逻辑”。
懂这些，能为HR带来什么优势呢？
我们拿招聘来说。
最常见的招聘流程，是HR在收到业务部门的用人需求后，打开招聘软件、发布职位要求、开始筛选简历。
接着就是邀约、被鸽，然后开始一面、二面、终面、发offer 、入职；跟着是员工离职，然后再次收到用人需求，周而复始……
发现没有，这样的工作流程，从头到尾，HR很少会主动思考：
企业为什么要招人？
为什么要招这个岗位而不是其他岗位？
为什么面完自己觉得合适但用人部门总是不满意？
如果HR能够理解公司主营业务的运营模式/核心经营模式，仅就招聘来说，立竿见影的效果，就是可以扼杀业务部门说“HR不懂业务”的机会。
而且，匹配“业务逻辑”的招聘，可以提升新人与岗位的匹配度、与业务的匹配度，与公司文化和中长期发展战略的匹配度，并有效降低裁员带来的重复性工作与损失。
因此，HR转型和提升的关键，首先就在于重塑定位，HR不是事务性工作的清道夫，而是承接企业战略落地的人才专家；
其次，HR要懂业务但并非要“鸠占鹊巢”成为业务专家，HR接触业务要回归到逻辑层面，并最终用于提升HR本身的工作价值和效益。
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