裸辞一年，复出靠这三点逆袭成为40万HRD！
我是紫莹，一位非科班出身HR，没有名校学历等光环。与芸芸众生一样，都是一名的普通打工人。
去年我是一位教育公司HRM，受“双减”政策影响，公司经历了降薪、裁员等过程。看在公司对我栽培有加，加上公司现金流非常差，我选择了裸辞。
刚失业那会非常迷茫，进行了海量的投递简历并无收获。裸辞近一年的我，经过迷茫焦虑无收入，如今涅槃重生，应聘上了某互联网500强的HRD。
其中的辛酸苦楚，相信经历过裸辞的HR会深有感触。所以，今天分享我是如何跨行业应聘上HRD的，希望能对裸辞或者遭遇瓶颈期的HR同仁有所帮助。
脱离了社会近一年，我领悟到的一个真理就是：可以裸辞，但是一定要有“保持饥饿、保持不断学习”的态度。
人是有惰性的，如果你是想要往更高的阶段或者跨行业找工作，那么你就得付出比别人更多的努力，而不是一休息就只会刷短视频，娱乐一定要有个度！
我主要是做了3个方向的步骤，无论你现在所处的行业、层级都适用。
第一、提前规划布局，精准型跳槽。
一定要提前半年左右思考自己未来需要进入的行业、目标公司的类别。针对意向岗位的任职资格条件，提前做好准备。如果不清楚，可以去看看招聘JD。
比如说，你此前一直在跨境行业工作，加上自身英语读写能力过关，那么就可以将目标企业扩大到合资型的外贸企业。
还有一点是，要学会利用工具来收集行业信息。我就是用领英、脉脉等找到对方员工或部门领导与之交谈，即使不会被录取，也有这些行业的知识沉淀。
图片：学习笔记
第二、定位自身优势，跳槽要学会扬长避短。
有人可能要问了，人资那么多模块，怎么才能知道自己的优势？在这里，就不得不推荐我当时做过三茅的“九段HR胜任力测评表”，来检验自己的优劣势。
这个测评表非常专业，通过你所掌握的知识进行全模块的分析，得出分数值、雷达图分析，最终得出你目前能够胜任的段位及层级。
我就是通过三茅的测评表，可以直观地看出我的优势在薪酬、绩效等模块，我就可以去应聘薪酬绩效经理。
但考虑到个人的现实需求，还是想往更高的层级发展。（同款测评表仅限今日前30名免费，文末可扫码分析）
相信你也会好奇，我是如何在个别模块不扎实的情况应聘上HRD？答案就是面试的时候要突出与同龄、同级别的人不同之处，有核心竞争力才会更有优势。
第三、面试展示你的核心竞争力。
从上面的测评结果，我得出自己在业务板块、数据分析等模块的短板，我就学习了三茅的人力资源经理人和人力资源数据分析课程，来加强自己的短板。
做出这个决定我是算过一笔账的，投入学习课程的价钱，跳槽成功后一般薪资都能上涨大几千元。更为重要的是按年算，这个数值乘上12个月，薪酬回报率通常是10-20倍。
我就是运用学到的知识点，汇总以往的成本数据做了一份企业用工成本报告，结合自己原本就擅长的薪酬模块，推动薪酬体系变革，搭建自己的项目经历。
老板都喜欢懂战略、懂业务的这些特质的HRD。在面试过程中，我重点展示是如何运用人力资源管理经验为企业创造实打实的价值！
最终成功搞定面试官，入职一家规模不小的公司做HRD，年薪40万！
图片：三茅人力资源数据课程
能为企业创造人力资源价值
我认识一位从非科班出身的HR，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。正是因为她对于业务才有着更透彻的理解，提供业务部门需要的人才或者服务。
普通HR的工作思维：针对业务部门离职率高的处理方式是，统计离职人员及原因，抱怨公司薪酬毫无吸引力，最后再进行大量的招聘工作。
而她和业务部门的沟通处理方式是：
1.分析业绩高的员工和业绩较差员工差异的原因，是资源不够还是制度不行；
2.针对业绩较差或者新入职的员工，进行专项的业务技能培训；3.结合上述分析，和业务部门老大确定并搭建需要的业务人才胜任力模型；
4.最后再通过搭建人才梯队建设激励业务部门员工，修改招聘JD、更好优化人才结构，从而降低业务部门的流失率以及增强员工的业务能力。
优秀的HR未必要成为HRBP，但高阶的HR要把人力资源的数据和业务成果关联起来，具备和老板同频的全局观、业务模型的拆解能力，进而输出整体的策略。