如何用一张问卷提前预知学习效果?
根据研究,在一般企业,学员参与培训后,只有大约15%的学员会将所学运用到工作上;65%的人会试着运用,但三十天后又恢复原形;20%的人则什么事情也不做,让整个培训资源白白浪费。对企业的高阶主管和人力资源部门来说,这些正是他们急切想要知道的答案。资深顾问菲利普(Kenneth Phillips)指出,针对员工进行问卷调查,通过计算机分析演算搜集来的数据,企业可以预测员工的学习行为。作为菲利普顾问企业(Phillips Associates)的创始人,菲利普在学习工具的设计与学习效果评估方面有超过三十年的经验,并常在大型人资研讨会、高校或企业授课与演讲。他提出,要让培训在工作上发挥效用,关键要素有三——第一,学习计划的设计;
第二,学员的态度;
第三,学员的工作环境。
企业如果能够从这三个方面对学员进行问卷调查,搜集信息,将能够预测学员未来的行动和整个培训方案的效果。
在接受本专栏特约主持人方素惠女士的越洋专访中,菲利普就此问题给出了深度建议。“预测学习分析能够向前看。如果你看到的结果和原来的预期不一样,这时就有了改变结局的机会。”他说。
不只在美国,由于大数据搜集能力的提升,预测分析(Predictive Analytics)正逐渐成为全球企业界的热门话题。现在,企业能够通过网站与顾客之间的互动,以及社交媒体,搜集到海量的信息。因此大家开始思考,如果能善用这些数据来建立算法,并将这套数学模型用在数据库上,便能用过去发生的事情,来预测未来可能的发展。例如,企业可以通过数据分析知道应该雇用哪种人才,当HR为某个职缺找人时,可以根据过去的数据辨认出哪些应征者最可能做好这份工作。面对顾客,在销售漏斗的前期,企业可以计算潜在顾客的资料,辨识哪些人可能会真的成为你的顾客。这个案例让我想到,如果我们可以将这个概念运用在培训上,企业就能预测培训结束时,哪些学员最有可能成功地学以致用;哪些回去后会尝试所学方法,但可能最后还是回归原来的行为模式;哪些人参加培训后,什么改变也没有。从而,我以预测分析为基础,开发了预测学习分析(Predictive Learning Analytics)这套模型。
大多数培训人最常使用的模型是,柯氏四级培训评估模型(Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation)。不过我认为,这个传统模型有两个问题:第一,它是通过设计来评估“培训计划”本身而非学员的;第二,它是回头看已经发生过的事。你要等到培训结束且搜集了数据后,再回头看学员是否喜欢课程、有没有学到知识或是学以致用。而预测学习分析能够做到的是向前看,也就是在搜集资料后,预测可能的结果或学员未来的行动。如果你看到的结果与原来的预期不同,这时就有了可以改变结局的机会。
在研究了许多与培训转化(training transfer)相关的资料后,我发现能提升培训转化的三个关键要素是:学习计划的设计、学员的态度,以及学员的工作环境。其中每一个类别都包含四种不同的可变因素,这十二个因素就成为了我设计算法的基础。企业会以这十二个因素为基础设计问题,给到通过培训的学员填写,并根据他们的回答处理资料,预测三个方面:哪些学员最可能成功学以致用;哪些学员的主管会做好支持学习方案的工作;哪些主管在员工参加培训之后,没有做好支援的工作。许多研究都指出,员工能否把培训所学知识技能用在工作上,主管扮演了重要的角色。
有了预测学习分析,培训人员可以知道,应该要与哪些主管沟通,并改善他们支持培训的做法。此外,企业也可以观察,在三个要素中,哪一项对学员的学习转化帮助最大,哪一项效果最差。这可以让培训人员将精力集中在如何提升学习的转化上,以及识别无效学习的潜在成本。
在预测学习的第一阶段,培训人员可以在培训的三十天后,对学员进行调查,问他们:
从你参与培训到现在已经三十天了,你认为自己在工作上发挥了几成学到的知识?
你对上述评估的正确率有多大信心?
如果你没能百分百应用所学,是因为有哪些障碍?
透过前两项资料,培训人员可以了解有多少无效的学习出现在这个培训计划中。第三个问题的回答则可以让我们明白,学员碰到的障碍是什么。第二阶段专注于了解如何运用这些数据。培训人员要分析资料,知道哪一个学员最有可能、可能不会,或完全不会运用学到的知识;接着,针对后两者,提供一些强化学习或跟进的做法。我们的研究显示,在一般企业,参与培训计划的学员大约有15%会在工作中应用所学。无论是否有提供其他协助,这群人都会学以致用;65%的人在培训结束后,获取了正确的心态,回到工作岗位后也会试着运用学到的知识,但经过三十天后仍会退回到旧习惯上,被标记为“危险族群”;而第三种人则占了约20%,他们回去后什么也不会做。企业不应该只停在这个层面,讲师只是模型中一个很小的部分,甚至可以不被包含在模型中。无论他们找到的讲师是好是坏,虽然可能会对学习转化造成一些影响,但学习项目设计、学员态度、学员工作环境这三个要素的影响力比讲师大得多。因此,如果企业只注重讲师,那就错失了良机,没有抓住那些真正能对学习转化有所帮助的关键。
我看到的最大问题是,有时人们不知道如何设计测验题目。有时,他们出太难的问题;有时,他们在题目中就暗藏了答案,让某些“应试高手”就算没有认真参与培训仍能通过测验。企业自以为搜集了有用的资料,但大多数情况下其实不然——这些资料没办法证明学员是否真的学到了知识。
此外,在大多数企业里,培训人员设计的测验题目都是记忆型题目,也就是单纯地提供事实。例如,询问学员这个题目的叙述是对的还是错的,或是多选题等。根据批判性思考学者本杰明·布鲁姆(Benjamin Bloom)的研究,要设计比较好的测验题目,你除了要测试对方知不知道,也要测试他们会不会应用。因此,题目应该聚焦在工作应用上,而这类题目需要多花点心思设计。例如,某个培训项目是在教导维修人员如何诊断并修理坏掉的电视。这时,测验的题目就可以列出一些电视损坏的征兆,并询问学员,可能是什么原因造成的这些问题。换句话说,题目要提供与学员工作有关的情境,并让他们根据自己的解读,以及在培训中学到的知识,回答处理问题的解决方案,应该采取的行动等。花更多时间思考该如何搜集和培训相关的重要资料,这些资料能告诉你情况究竟如何。最重要的是柯氏评估第三层级的资料,也就是学员是否能学以致用。若学员未能运用学到的东西,培训就只是浪费时间与金钱。
若培训人员能搜集到这些信息,就可以站在更强势的位置上,推动企业发展人才。
本文来源于《培训》杂志2022年7月刊,文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。
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