以案说法|隐瞒病史是保护个人隐私，还是入职欺诈？

本 期 案 例

基本案情

王某于2012年11月1日开始到A公司处工作，《劳动合同》约定王某的职位为“维修技术员”，该合同双方约定了“如果员工提供不真实的个人资料，公司有权解除合同”。

2012年10月25日，王某在填写《求职登记表》时，在工作经历处填写的内容为“青岛中集，2007-2011，职位：凃装维修，工作描述：维修。”其《求职登记表》中曾询问王某“以前或现在是否患有疾病？”，王某未填写任何疾病，也没有作任何解释。庭审中，王某认为该内容属个人隐私，不需填写。该《求职登记表》上写明：“本人在此求职申请表中陈述的一切均为真实及正确。如有隐瞒及虚假，本人愿接受无偿立即解雇。本人授权A公司进行一切有关本人情况的查询。本人愿意接受就职前和就职后必要的体格检查。”王某在申请人处签字。

2012年11月，王某在填写《劳动者个人职业健康监护档案－劳动者个人信息卡》时，在“既往病史”和“职业病诊断”栏目中均未填写任何内容。在入职前2012年10月29日的体检中，王某在《职业健康检查表》“既往病史”和“急慢性职业病史”项目中均填写的是“无”。

王某签字的“培训课程评估表”，王某于2012年11月1日至11月9日学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”，该细则明确员工面试及入职时，提供虚假工作经历、学历证明、资格证书者，不如实申报病史、不如实填写公司相关表格者，虚报产量或伪造不实工作及质量记录者，公司可以随时解除合同”。

王某于2013年3月14日签字的“履行员工义务，执行并遵守公司规章制度的声明书”证明，王某学习了2012年10月执行的“员工奖惩处罚细则”。王某2013年7月9日签字的“员工手册收悉确认单”证明学习过“员工手册”，在该手册的第11页第二章第2条规定“员工提供准确的个人信息是非常重要的。如果员工提供不正确或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定终止或解除与之的劳动合同”。

王某在入职A公司前的2011年1月25日被青岛职业病防治院诊断为“职业性触异氰酸酯所致中度哮喘；王某于2010年5月16日至5月22日在青岛开发区第二医院治疗哮喘、腰间盘突出等疾病。

2011年8月31日，山东省劳动力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知书（鲁劳鉴字[2011]第428号）认定王某“劳动功能障碍程度为：捌级”。

王某2010年5月16日于黄岛中医院（第二人民医院）的住院记录记载，王某患有腰间盘突出的既往病史以及支气管哮喘急性发作；青黄人社伤认决字[2011]第0122号认定工伤决定书中记载，“王某于2007年10月至2009年10月在青岛中集环境保护设备从事喷涂工作，接确异氰酸酯、苯系物等。诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘”

2016年10月28日，A公司给王某的“解除劳动合同通知书”。王某向提出诉讼请求：判令恢复双方自2016年10月28日起劳动关系，支付自2016年11月1日至2017年1月工资32000元。

甲公司提出诉讼请求：请求依法判决与王某的劳动关系于2018年7月12日解除。

法院观点

一审判决：

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。王某在入职时未如实向公司陈述其工作经历，其入职前患有疾病且被认定工伤8级，该疾病在填写《求职登记表》时，并未如实告知A公司，致使A公司与其签订了劳动合同，存在欺骗嫌疑。其辩称属于个人隐私的理由，不充分。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”王某以个人隐私为由，未如实告知A公司，存在欺诈行为。

该法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

因此，王某与A公司签订的《劳动合同》，应属无效合同。因签订该劳动合同，双方皆有过错，王某在A公司已付出的劳动，A公司应支付劳动报酬，已支付的劳动报酬不予退还。其他损失，双方各自承担。因此，王某的诉讼请求，法院不予支持。A公司向原审法院提出请求依法判决其先与王某的劳动关系于2018年7月12日解除的诉讼请求，因无效合同本身就不具有法律效力，无需解除。

综上所述，判决：

王某与A公司签订的《劳动合同》无效；

驳回王某的全部诉讼请求；

驳回A公司的诉讼请求。

二审判决：

本案争议的焦点是：双方签订的《劳动合同》的效力的问题。

本案中，上诉人王某在2012年11月入职被上诉人处工作之前，已被认定为工伤八级以及被诊断为职业接确异氰酯所致中度哮喘，但上诉人在入职时未如履行如实告知义务；且在其后的工作中，上诉人的绩效出现不达标的情形。

据此，本院认为，原审依据《劳动合同法》第八条、第二十六条的规定，确认涉案《劳动合同》无效并无不当，本院予以确认。上诉人以在其入职时，被上诉人对其职业史及患病情况明知，主张双方《劳动合同》合法有效，被上诉人对此不认可，上诉人亦未提交证据予以证明，故其上诉理由不成立，本院不予支持。

综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。

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