2022-07-28 06:13
“手机让人没法静心学习”，手机：这锅我不背
你是否也向往这样的课堂：学员主动参与、积极投入，热情激励，并且发挥自身才智，能将课堂所学转化应用，甚至在课程结束后，还能时常温习，有所感悟。 出于公司行政命令，或是上级要求，过来参加培训项目；
坐在下面，老师讲课咱就听着，可是目光空洞，不想回答问题，懒得参与讨论，笔记本上空空如也，不是想着偷看一眼手机，就是想着中午外卖点啥，实在无聊的话，就在纸上画画小人；
对于课后练习，常常也是应付了事，字缝里面不见“认真”二字，没有体现独立思考……
我的培训项目，要是也能让人“沉迷”其中，那该多好！
当我们用产品思维、设计思维看待培训项目、看待课堂，能够打开新的视角：一次学习项目、一场课程、一个环节、一个互动……其实都是一个“产品”，如果只是按照传统培训流程跑上一遍，虽然省时省心，但是难以让人“爱上”。 所以，作为培训人，我们需要转换身份，从培训经理、课程讲师，转变为一位产品经理，精心设计每个步骤。 在《上瘾》一书中，作者广泛研究了那些让人上瘾的产品，帮助我们提炼了“上瘾机制”，这是一个螺旋上升的循环，每次循环之中，包含四个步骤，分别是：触发、行动、酬赏、投入。下面我们就以一场“消费心理学”培训为例，看看培训项目如何套用这个框架，能让学员欲罢不能。
所谓“触发”，就是找到某种诱因，可以激活人们采取某种行动，例如上课铃声响起，就是典型触发，能够触发学生回到教室这个行为；老师宣布翻开课本，翻到哪个章节，也是一次触发；我们想让学员展现什么行为，就要针对性地安装一个触发。 外部触发，是由外部刺激所引发特定行为， 比如手机振动一下，就想拿起看看；微信图表上面有个红点，就想把它点掉；听到闹钟声音，就知道要起床了；看到下一步指南，就明白接下来要点击哪里；受到朋友推荐，就心动想要购买某个产品……
内部触发，是由内部想法、情绪、旧有习惯所引发特定行为， 比如感觉自身能力不够（想法），就会打开培训杂志；为了打发无聊、获得快乐（情绪），就会刷刷抖音、打打游戏；只要一拿手机（旧有习惯），就会打开微信、钉钉，看看未读消息。
每种行为都要触发，所以我们需要有意识地人为安装触发。 所以就在初筛学员范围之后、开展学员访谈之前，需要准备两个典型案例，一个是客户因为价格而纠结，一个是因为看到网上负面评论而犹豫，这些都是一线业务人员最头疼、最普遍的问题，进入具体场景里面，才能引发共鸣，就像钓钩一样。 再从消费心理角度进行复盘分析，找到症结所在，暗示学员，这门课程能够帮助他们解决现实问题。说完这些之后，立马抛出引导问题：“你也有过错失客户的经历吧？”这就能够触发回忆，只要学员想起类似场景，感到惋惜，这个内部触发就已经安装成功了。 约定一个禁止口令，学员听到之后能够快速安静下来；
敲响上课铃声，宣告课程正式开始，希望学员迅速进入状态；
抛出问题，引导学员进行思考……
总之，我们想要学员做些什么，可以安装一个对应触发，经过几次训练之后，学员就能在触发和行为之间建立联系。 与此同时，我们也要注意排除一些环境中存在的触发，比如进入封闭环境，能够排除日常琐事干扰，关闭闹钟、手机静音、统一保管，能够避免学员分心，甚至培训场里不挂时钟，跳出日常作息规律等。
福格行为模型指出，要使人们行动起来，三种因素缺一不可，分别是：合乎常理的动机、易于实施的行动、显而易见的触发。 所谓“行动”，就是收到触发之后，人们为了获取某种酬赏（动机），进而采取某项具体行动。 我们可以做个简单地预测，学员听到这两个问题之后，会作何反应？分析是要用脑子的，所以针对第一种表述，学员可能需要谨慎思考，才敢回答，因为学员害怕回答错误；但是，表达感受通常不用过多思考，所以针对第二种表述，我们可能脱口而出。
所以，我们安装一个触发之后，为了学员能够开展行动，需要降低行动难度，要将学习任务进行拆分，由易到难，层层递进。 就像伯尔赫斯·斯金纳提出的“程序学习”一样，按照“小步子原则”，循序渐进，完成一个挑战，才能进入下个挑战，直到完成全部学习目标为止。
日常工作中，看到客户具有哪些行为反应（或是没有哪些行为反应），这就代表什么样的消费心理，然后总结成为一本册子，最好针对每种情况，能够做成卡牌。 如果要求学员一次完成，做到完美，他们往往就会感到很大压力，不仅需要整理内容，三审三校，还要设计、排版、制作等，即便现场没说什么，心里也会吐槽。 先不告知学员后续要求，聚焦当下，每组每天总结两个，一周之后每组独立汇报，内容没有问题之后，我们再说后续要求，就像游戏一样，最终Boss最后才会出场。
所谓“酬赏”，就是满足用户的某种需求，激发继续行动的欲望，酬赏就是为了激发动机。 在古希腊神话中，众神之主宙斯为了惩罚西西弗斯，让他每天都要把一块巨石推到山顶，然而每当巨石达到山顶时，又会滚落，周而复始，永无止境。每天都要做着毫无意义的工作，西西弗斯强烈抗议。于是，宙斯和他说，只要你把石头推上去，我就给你一点积分，每天都能多积一点。西西弗斯听了很高兴，每天都能得到积分，每天的努力不是白费的。积分就是酬赏，虽然毫无意义，但能让人充满干劲。 爬楼梯虽然是一项很好的锻炼，但是大多数人还是更乐意选择自动扶梯。为了引导人们锻炼身体，瑞典将一个地铁站的楼梯，变成了一个电子钢琴，每级台阶都是一个琴键，只要沿着楼梯走就会听到“琴键”发出的声音，不同音高构成一段旋律，就这一点改动，超过66%的人都选择了爬楼梯，这就是乐趣理论，听到琴键声音、感到乐趣，就是酬赏。 酬赏的形式多种多样，《上瘾》一书作者认为，酬赏可以分为三类： “猎物酬赏” ，就像人类捕猎一样，捕猎行为发生之后，能够得到实实在在的东西，比如积分、等级、荣誉称号、奖金、礼物、任务拼图等。
“社交酬赏” ，在集体行动中，能够巩固社交关系，获得被接纳、被认同、被重视、被喜爱……的感觉，比如学员享受团队合作过程、在团队中发现自身价值。
“自我酬赏” ，人们能够获得情绪上的愉快体验，让人乐在其中，比如完成某个作品、解锁新的成就、赢得竞争。
酬赏要及时，最好能在行为发生之后，立刻给予特定酬赏，酬赏也要随机多变，如果特定行为带来的酬赏一成不变，那么人们将不再会有期待。神经学家研究表示，人们在期待奖励时，大脑中多巴胺的分泌量会急剧上升，如果奖励的变数越大，那么大脑分泌的多巴胺就越丰富。 所以，在培训项目设计中，怎么同时满足及时性与多变性这两点？主要通过三个措施： 一是设置跟组助教，既能第一时间观察学员表现，执行各项酬赏措施，也能不断给予积极反馈。 比如不错、很棒、很接近了、就差一点点了……有的学员甚至觉得，这位助教老师是从Keep来的。二是鼓励学员之间相互点赞， 这样不仅能够增加学员之间的社交互动，而且不像助教老师授予积分，必须依照固定的规则，学员点赞具有很大的随机性，而且只要其他学员被你触动，随时可以进行点赞，让优秀的行为更多地被看见。三是设置签筒、骰子、转盘， 比如学员答题之后，除了能够获得固定积分，还可以获得一次转盘机会，通过这种方式增加随机性，也能增加许多趣味。“触发-行动-酬赏”，构成了一组行为发生的完整流程，但是想要学员印象更加深刻，还少不了第四个步骤。
所谓“投入”，就是人们在产品中投入的时间、精力、金钱越多，心理依赖就会越大，比如微信，我们频繁使用，联系人的信息、聊天记录、一些美好记忆全都与之相关，想要换到另外一个社交软件，几乎不太可能。 心理学上，有一个著名的“宜家效应”，因为宜家里的东西，大多都是半成品，拿回家后需要自己动手组装，研究表明， 自己动手做的东西，在我们心里，远比那些花钱直接买来的东西更加重要。 就像请朋友吃饭，下馆子太容易，如果请到家里、自己下厨，哪怕不够好吃，也能让人感觉更有情谊。美国心理学会前任主席马丁·塞利格曼在《真实的幸福》一书中，也认为“投入”能够给人带来幸福感。 所以在培训项目中，我们也要鼓励学员投入，老师只要搭好台子，要让学员上台唱戏。过去上课，总是老师单向输出，学员参与程度很低，坐在下面非常容易犯困，学习效果也不够好，所以大家希望做些改变，从721原则强调实践锻炼、到行动学习、再到翻转课堂，做了许多探索尝试。 过去的做法是由老师准备，各种情绪状态之下，表情将会如何，然后在课堂上一一讲解； 但是现在需要换种形式，教学内容也由学员共创，配合比赛形式，每论每组需要说出一种情绪，并且尝试还原这个情绪下的表情，其他三组进行评分，这样调动学员才智，集思广益，老师仅仅负责引导、辅助归纳、适当补充。 学员除了可以参与共创教学内容，也可以参与教辅制作，比如SOP、Tips、思维导图、表格工具等等，做出具体东西，变成实用工具，不仅能让学员更有成就感，而且能够增加培训产出。 同时，学员还可以参与一些教务管理工作，比如布置培训现场、跟进学习任务、相互反馈作业质量、协助开展食宿管理等等，参与之后，学员心态也会发生变化，从一位来参加培训的客人，变成一位要负责某项工作的主人。 最后总结一下，想要实现学习效果，学员积极参与、全情投入必不可少，所以我们套用产品设计中的“上瘾机制”，包括触发、行动、酬赏、投入四个关键步骤；想要学员采取某项行动，我们需要安装一个触发，降低行动难度，并且给予酬赏，不断重复，一项行为接着一项行为，构成了完整的培训过程。此外，每当学员采取一项行动，就是对于培训投入一分精力，所以我们需要引导学员多多投入，学员投入越多，培训效果也会越好。