“整顿”职场的不一定是00后，也可以是培训部

在我们被疫情围困的第三个年头里，由疫情引发的连锁反应依然没有消减，反而更甚，已经严重波及各个领域。一项涵盖46个国家近1500人的调查显示，随着疫情蔓延，绝大多数人在生活和工作两方面的幸福感都有所下降。

作为职员安身立命的企业，从自身发展的角度来看，环境越恶劣，越需要营造舒适、安心的氛围，激发员工更大的能量，提升士气，才能在春暖花开时领先他人一步。

南开大学现代管理研究所所长吕峰表示，如果“礼贤下士”在过去表达的是领导者的优秀品质，那么，今天对员工的关爱已然成为一种基本，一种必需。对企业而言，关注员工健康、改善员工体验尤为重要，不但能为企业创造竞争优势，吸引、留住优秀人才，更能保持员工强大的内驱力和目标感，从而使员工、企业、经济效益三者形成良性闭环。

不仅组织需要给予员工更舒适的体验感和幸福感，每个个体也在要求组织必须做出改变。

随着整个社会生活方式的升级，每个个体都在由过去追求物质丰富，到现在更多要求精神富足，这势必会影响组织与员工的相处模式。原东风日产大学校长卢庆对此表示认同，他还指出：“另一股力量，即人工智能迅速发展，也势必带来工作方式的改变，推算型程序化的工作逐渐被机器取代，探索型创意创造类工作的涌现也引发了管理方式的升级，KPI导向的外在激励需要适当减少，以给予员工更多工作自主、挑战、意义为导向的内在激励应有所增加。”

此外，追求个性的95后甚至00后正在步入职场，这些含着金汤匙出生的一代人自带优越感。他们“整顿职场”的过程中，很重要的一点就是要求组织必须尊重个体的价值，给予认同和包容。

幸福体验绝非企业许诺给员工的乌托邦，而是可以描述、设计和具体管理的。

首先，员工幸福感可以被测量。比较有影响力的测量工具包括情感平衡量表（ABS）、积极与消极情感量表（PANAS）、工作相关情感幸福量表（JAWS）等。虽然这些测量方法的结果不可能像自然科学那样精准，但可以帮助组织更好地了解员工目前所处的幸福状态，再辅以一定的手段增强之。6秒钟情商中国区总监那塔莉·罗伊特曼（Natalie Roitman）也说到，通过6秒钟情商测评（SEI）发现，幸福感与情商的三项能力关系密切，分别为增加同理心（11.6%）、运用内在动机（9.5%）和驾驭情绪（7.8%）。

其次，员工幸福感可以通过实操改善。或整体统筹规划，或从某些点上逐一突破，在疫情这只黑天鹅降临之后，大多数企业更倾向于采取针对性举措全力护航雇员。当员工切实体会到有这样一处可以遮风挡雨的安全处所后，他们也表现出乐于助人、工作投入、积极面对困难的精神状态，与组织共进退。

员工幸福感，UP！UP！UP！

将员工的幸福置于战略地位，并主动开启整体幸福感的正向循环，早已是很多大型企业尤其是跨国公司的常规动作。

需要注意的是，从整体上设计员工幸福机制，涉及的面大而全，要警惕因贪大而忽略细节关怀，反而影响员工体验感的情况出现。

利用现有资源，单点突破

当然，并非所有企业都有人力、物力从整体上为员工带来幸福感和体验感。但这并不妨碍企业利用现有资源，在某个方面做深做透，从而与员工建立信任、平等对话的关系。

愿景是企业与员工共同持有的“我们想要创造什么”的图像。组织若能够在愿景使命的蓝图中帮助员工找到自己的坐标和定位，能有效激发他们对工作意义的认知，这是帮助员工体会到幸福的最高级方式。

否则，员工与企业之间就只有简单的合同关系，企业的“辉煌与梦想”“成功与失败”“生存或死亡”等均与之毫无关系，员工在企业中工作也毫无幸福可言。

可见，将员工个体的发展融入企业愿景中，不仅可以赋能员工，更可以唤起“我原来是组织一员”的主人翁精神。

相较于愿景而言，企业文化更易带给员工舒适的体验、温暖的感受，因为它可以外显为价值观念、道德规范、行为准则等多种形式，与员工亲密接触。有专家提到，工资是求职者加入公司的最大动力，但它不足以决定最终选择。在金钱不再是员工唯一动力时，积极而有意义的企业文化是留住优秀和聪慧人才的不二法则。

文化的外显形式多样，但尊重应居于首位。工作场所中充满形形色色的人，他们拥有不同的背景、性格、生活经历。因此，尊重每个个体的个性，在差异中找出共同点，才能塑造共同的价值观，营造没有嫌隙、自在的员工关系。

在整个企业管理中充分考虑人性要素，赋予下属一定权限、导入EAP心理援助计划、开展灵活办公模式等，是提升员工幸福感的另一条途径。

随着“只为生活（life）不为谋生（living）”的新世代员工步入职场，企业正在将充分授权纳入管理制度中，给予他们一定的权限发挥自己的价值。海底捞的授权管理一直为人津津乐道——每位服务员都有一次免单权，在消费者有足够的理由要求免单时，他们无需请示经理即可办理。给予员工权利和自由，海底捞不仅激发他们更加热情且充满自信地投入工作，也在外赢得了声誉。

随着社会竞争的加剧、现代生活节奏的加快，人们的精神生活非常堪忧，该情况在疫情中被放大，引起了企业的高度重视。因此，EAP心理援助计划也成为众多企业的选择。

同样受疫情影响而被企业纳入人性管理制度的还有灵活办公，该举措在很大程度上帮助了员工合理平衡工作与生活。不过，很多跨国企业早已开始实施该管理制度。阿迪达斯于2019年就宣布开始应用“My Arena”灵活办公模式，即员工可根据需求选择合适的区域进行办公。普华永道也于该年2月开始施行灵活时间、灵活地点、灵活着装的“WeFlex”灵活工作制度，给予员工更大的自由度。

最近，关于东方甄选的一段佳话不胫而走。东方甄选王牌主播董宇辉向CEO孙东旭反映，公司中有很多问题需要改进，不知道找谁沟通，孙东旭直接应承下来。之后，董宇辉每天会向他反映各种问题，他只回复俩字“收到”，判断合理后便赶紧去安排解决。

在幸福组织的构建中，类似孙东旭这样的管理层，尤其是高管发挥着重要作用。剑桥幸福（亚太）研究院执行副院长苏德中提到，只有企业一把手以身作则，才能将代表着幸福的各项举措落实到位，进而营造相互理解、轻松和谐的组织气氛。比如，他们可以亲自走到一线，慰问每位员工，特别是在疫情期间更要设身处地为他们着想，及时提供帮助。

除了高管之外，与员工相处最多的当属其直接主管，他们与下属的相处模式最能影响彼此的幸福程度。但在实践中，很多管理者是凭借过硬的业务能力而升至当前职位，在情商、沟通方面存在很多问题。因此，要提升组织的幸福力，提升管理层的感性力量成为首要任务。

那塔莉分享道，6秒钟情商为提升领导者情商给出了五个方面的策略：

以赋能对方为例，当员工处于倦怠边缘时，领导者千万不要直接告诉对方接下来应该怎么做，而应该通过对话探讨、头脑风暴得出各种可能性和解决方案，最终交由下属自己做决定，并无条件支持他们的选择。员工会在这个过程中感受到支持，收获满满的激情和能量。

虽然从短期来看，提升员工幸福指数可能增加企业投资成本，但长远来看无疑能助力组织提升绩效。企业应为员工创设一个公平、开放、信任、向上、包容和多样的工作环境和组织氛围，与他们建立起情感连接，共创别样幸福的未来。

如何提升员工幸福感？

博世、微软、DHL快递、本乐戏剧、奈飞

在《培训》杂志8月刊为你答疑解惑

本文来源于《培训》2022年8月刊，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn