低聘、越级申报、免考核！教师职称改革，高校新举措不断
近一年，有关教师晋升的好消息频传。
→坚守辅导员岗位十余年的长沙民政职业技术学院教师陶赛成为该校首位“副教授”辅导员；
→“95后”冯磊被重庆大学作为人才引进，直接聘为正高/博导岗位；
→通过广西大学中期考核的首批43名助理教授中，13人成功晋升副教授；
→山东理工大学压缩了副教授晋升的年限要求，新晋升高级职称人员中40岁以下占比61%。
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由于关乎工资待遇、科研资源、上升通道，职称改革成了许多教师需要面对的重要一关。近年来国家接连出台职称改革的政策文件，也给了教师一颗定心丸。
2016年，自中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》以来，5年过去，深化职称制度改革任务总体完成。
例如山东：
近年来，山东率先将人才评价权、聘用权下放给高等院校、科研院所，全面实行“自主评价、按岗聘用”；出台高校教师职称自主评聘管理办法，着力构建系统完备、科学规范、运行有效的新时代高校职称评聘体系。
再如甘肃：
甘肃不断深化职称“放管服”改革，对业绩评价要素进行创新，建立“正常”“破格”“特殊人才评价”的通道，让作出贡献的人才都有成就感、获得感。
该省提前一年完成新一轮职称制度改革任务，成为全国职称评价政策最全的省份之一，在全国率先出台县以下基层高级职称定向评价、定向使用政策，在全国较早建立了高技能人才与专业技术人才队伍职业发展贯通机制，搭建了人才成长“立交桥”“快车道”。
2021年，随着人社部、教育部《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》的落地，诸多高校相继推出新举措，将教师职称改革进行到底。
中国传媒大学：
破格直聘，代表作+贡献度+主观评价
在青年教授聘任方面，教学型、教学科研型、科研教学型、教学创作型、科研型岗位教师可进行申报，达到相应的聘任条件，便不受资历条件限制，直接聘任为正高级职称。一般来说，申报人原则上年龄不超过40周岁，并应始终坚持在教学科研第一线工作。这种“破格直聘”将加大对潜力人才的托举力度，将培养一批三十多岁、年富力强的青年教授，助力青年才俊脱颖而出。
此外，中国传媒大学还创造性地提出了“代表作+贡献度+主观评价”的人才评价“十字方针”，以此解决破“五唯”中破与立的问题。
天津大学：
突出分类多元，推行精细化评价
天津大学按照分学科、分岗位进行差异化评价的思路，改变“一把尺子量到底”的评价模式。
一是实行“一院一策”。摒弃“一刀切”模式，鼓励各学院（单位）结合自身发展目标和实际，建立完善与学科特色、岗位特点、研究性质相适应的分类评价指标。全校所有学院（单位）都已完成职称评价体系的修订。
二是推动多元评价。尊重岗位、学科、工作内容的客观差异，精细化构建岗位分类体系和职称评价体系，拓宽各类人员成长路径。如，面向全校性公共课及量大面广的学科基础课教师建立有针对性的职称评聘办法，面向思想政治理论课教师设立以教学效果和育人实效为核心的评价标准并单独评审，等等。
三是畅通特别通道。完善优秀青年人才职称评聘办法，面向优秀青年教师制定完善正高级岗位参评制度，拓宽竞争平台，开辟校级评审通道，破除“唯帽子”倾向，为优秀青年人才脱颖而出建立特别晋升通道。制定长期挂职外派人员职称评聘办法，在岗位设置、评审程序、业绩认定等方面对援疆援藏援青等人员给予适当倾斜，打造多元化晋升发展通道。
中国药科大学：
强化过程评价，完善聘用管理体系
中国药科大学采取职称评聘考核和多元聘用相结合的方式，进一步调动教师工作积极性和主动性。加强聘期管理，强化过程考核，将聘期考核结果与绩效挂钩，根据考核结果适当调整岗位基础性津贴，激发教师持续发展的内生动力，克服“一评定终身”。
对从事原创性科学研究的教师，经同行专家评议可实施长周期考核；取得突破性研究成果的，可不受聘期考核各项硬性指标要求，申请“免考核”。设置“人才特区”，以“兴药学者”发展计划和特聘系列为抓手，探索准聘与长聘相结合的聘用机制，重点培养和引进药学行业紧缺人才和高层次人才，聘期内予以科研经费、实验室和招生名额等方面倾斜。特聘系列教师六年准聘期内通过考核，可获得长聘教师岗位。
1月17日该校副校长郝海平在人才工作会议上，说了这样一句话：
“我们将为高水平人才开辟绿色通道，大家只要有能说得出来的成果，并得到别人的认可，就能以提名推荐的方式参加正高职称评审，你们甚至可以潜心研究10年不发论文。”
这番话也表达了学校对高水平研究成果的渴求和对高水平人才成长的耐心。重大标志性成果不受论文数量限制，经专家推荐可直接参评正高。
《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》指出，教师职称评审权直接下放至高校，把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。也就意味着高校可根据自身情况与发展需要，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制，激发教师的干劲儿、冲劲儿，让教授告别“终身制”。
有些教师因为业绩特别优秀实现了越级竞聘，也有些教师被“降级”。
2017年据媒体报道，浙江某大学在职称制度改革中，就出现教授被低聘为副教授，副教授被低聘为讲师的现象，打破了岗位聘任终身制。
2020年，威海某高校1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘。
山东某大学也对聘期考核不合格者进行低聘，健全“能上能下”的激励机制，极大激发了教师岗位责任意识。
很多教师表示，新一轮职称改革打破了“干与不干一个样，干好干坏一个样”的用人体制，让青年教师看到了希望和机会，中老年教师也产生了紧迫感和危机感。
不论是晋升还是降级，教师的工作状态都开始发生变化，这说明改革的激励、鞭策效果正在显现。
下一步，地方和高校还将继续推进职称改革，确保改革落地、见成效。
山东将推动高等院校、科研院所不断完善职称评聘标准，注重多元评价，加大创新成果、效益评估、专利发明的权重；对基础科学研究领域人才，以“科学研究全周期评价”代替定期评价，鼓励科研人才“十年磨一剑”；鼓励推行代表性成果评价，探索实施专家推荐制；建立重点人才绿色通道，打破人才评价“一步一步爬台阶”，允许越级申报、评聘。加强事中事后监管，确保人才评聘既充满活力，又规范有序。
上海交通大学在“十四五”规划纲要中强调，将完善科研评价体制机制。完善落实以质量、贡献、绩效为导向的新评价体系。优化科技创新成果考评体系，注重个人评价与团队评价相结合，尊重合作者成果贡献，对在重大科技创新成果中做出突出贡献的非第一完成人给予充分保障。探索建立特殊的支持机制，对部分开展重大原始创新研究或国家急需核心技术攻关的研究人员或团队，实施少考核甚至免考核的特区政策。完善国防科技等特殊领域专门评价办法。
重庆大学在“十四五”发展规划中提出，将从健全学院/部门评价、改革教师评价、完善学生评价等三方面，完善多元多维评价体系。
在改革教师评价部分，重庆大学强调，落实教授上课制度，规范教师聘用和职称评聘条件设置，健全领导干部和教师参与一线学生工作的规章制度，提高教育教学实绩在各类评价中的比重。努力破除“五唯”顽瘴痼疾，扭转论文至上倾向，构建以提升科研质量为前提、以实际贡献为导向的分类评价体系，注重标志性成果的质量、贡献和影响，积极实施学术共同体评价，注重小同行评价、第三方评价等，强化团队式评价。推进人才称号回归学术性、荣誉性，依据实际贡献科学评价、合理定酬。
来源：麦可思研究综合整理自齐鲁晚报·齐鲁壹点、新京报、教育部、中国新闻网、三湘都市报、各高校网站等，转载请注明来源。
本期责编 | 麦可思 丁楠