阿里王坚当选院士，阿里云博士王坚
大家好，今天来给大家分享阿里王坚当选院士的相关知识，通过是也会对阿里云博士王坚相关问题来为大家分享，如果能碰巧解决你现在面临的问题的话，希望大家别忘了关注下本站哈，接下来我们现在开始吧！
阿里云创始人：曾被人称为“骗子”，马云却为其投资100亿，现在如何？
“忍耐和坚持虽是痛苦的事情,但却能渐渐地为你带来好处。”事情总不能一蹴而就，每样成功的事物背后都是无数的坚持和艰辛，只是外人看不到而已。放弃很容易，但如果认输，那就真的输了。
总有人愿意走在一条漆黑的道路上不断摸索，哪怕扑面而来的孤独如利箭，哪怕完全看不到光亮，哪怕根本不被人理解，也要在这条路上走下去，只因他们知道这是对的，终会有结果的。而时间会证明一切。
“忽悠”马云10个亿
如今的阿里云技术走在世界前列，仅次于亚马逊和微软，位居亚洲第一，每年的产值约4500亿，前途无量，这离不开一个人，那就是王坚。可这项技术如今的成就，是背后无数的艰辛。王坚就读于杭州大学心理系，大学期间，他在同学眼里是个怪人，常常不说话，在校园里独自行走，和他说话他总是不予理睬。但其实他只是热衷于思考，沉浸在思考中是他的一大乐事。
王坚是那种真正热爱学习的人，除了学习自己的工业心理学之外，他还会去旁听计算机课程。事实证明，天赋异禀加上认真努力，那就是无敌了，在学期结束后，王坚的学识和能力远远超越了导师。
他一路读完硕士、博士，他的毕业论文是国内第一篇讨论人机交互的论文，对国内的航天工程事业影响很大。博士毕业后，学校想留住他这个人才，于是聘请他当教授，此后他的事业可谓是顺风顺水，当了一年教授后就担任博士生导师，再过一年升了心理系系主任。
在旁人看来，这是让人惊羡不已的成就，王坚却不是很在乎，他甚至不喜欢系主任的工作，不喜欢拘泥于体制内。于是在几年后，他任性地选择辞职，加入了微软亚洲研究院。在微软，王坚主要研究大数据和用户体验，这让他逐渐体会到了云计算的重要性，他认定云计算会取代传统的IT设备，成为互联网未来的大方向。
王坚在微软一直过得很滋润，给微软带来了强大的黑科技，深受老板器重。直到2007年，王坚第一次见到了马云，当时的阿里巴巴集团已有很大的一片天地，王坚却对马云说：“如果阿里还不掌握技术，未来将不会有它的身影。”马云认真思考了他的话，王坚接着给马云仔细分析了阿里巴巴在数据存储和处理方面的问题，又说明了大数据在未来的影响力，马云听完被彻底征服了。
于是在2008年，马云把王坚从微软挖了过来，还答应了王坚的要求，每年给他研发的云计算项目投资10个亿，投资10年。王坚的人生道路从此改变。
被称骗子，承受巨大压力
王坚担任阿里的首席架构师，负责为阿里研发技术架构。但让王坚遭受质疑的是，他要自主研究云计算。十几年前，云计算在国内是一个天方夜谭的存在，不是不可能实现的事，只是行业大佬们都认为要过上几百年才能成功。所以，王坚要开发的阿里云项目，遭到了很多人的质疑。再加上王坚的学术背景是工业心理学，对代码不熟悉，很多人对这个领导并不服气，心里很不平衡。
王坚在阿里成立了研发阿里云的部门，这完全是顶着压力做的。原本他也以为，只要做出成绩来，就能让所有人看到云计算带来的收益成果，但他自己也没想到，云计算的研发难度高于上青天。
那段时间，原本性情温和的王坚常常愤怒地拍桌子，团队的压力之大可以想象。最困难的是，部门做不出业绩，没什么进展，阿里云连续几年在集团里拿最低分，部门的员工都要低着头上班。而在马云授意下，整个公司使用“飞天”云计算，因为技术还不成熟，导致bug频出，不但使其他部门的工作效率降低，还引得用户恶评，阿里云部门的员工常常要半夜起来解决bug问题。
很多人便质疑王坚主持的阿里云是纯烧钱的项目，没有什么前景，也许还会搞垮阿里巴巴集团，称王坚是个骗子。在开会时两拨人直接吵了起来，连一向冷静的马云都不淡定了。王坚想辩解什么，但在没有做出成绩之前，什么辩解都是无力的。
而王坚承受的最大压力是周围的“众叛亲离”。阿里云部门的许多工程师因为看不到阿里云的未来，要么选择投入其他部门，要么直接离开了阿里，阿里云的工程师一度到了第五代。王坚身边一直支持他，与他一起苦苦支撑的人所剩无几。那个时候，王坚的艰辛不是常人能够感受得到的。
在这样的情况下，马云还是给予王坚最大的支持，他让王坚担任阿里集团的CTO，对着集团的所有人，马云斩钉截铁地说：“我每年给阿里云投 10 个亿，投个十年，做不出来再说。”这样的话，让所有的流言都平息了下来。对马云这样的信任，王坚是感激不已的，他暗自发誓，咬着牙拿命也要去拼。
见证曙光，不负勇往
王坚坚信自己能看到阿里云的伟大未来，在研发中带着团队跨过一个又一个难关，没日没夜地工作。终于在2013年，所有人看到了阿里云的曙光，云计算通过了最后的测试，平台研发成功，一切最终不负勇往。
测试通过的那一刻，所有人欢呼雀跃，王坚一个人默默走出了办公室，多年来所有的委屈和隐忍，都化作了泪水滚落。正是他和团队的坚持，才创造了原本只存在于想象中的东西。也是从那时开始，中国真正有了属于自己的云计算，IT的架构不再依靠进口机器、进口系统。
接下来，阿里云几乎有着不可抵挡之势。截止到2014年6月，阿里云计算平台已有140万用户，凭着过硬的质量，口碑还在不断上升。不到一年的时间，阿里云的收益就高达6.5亿元。2016年，阿里云跟杭州政府合作，共同开展城市大脑计划，通过人工智能指挥交通，极大地改善了交通状况。
阿里云成为阿里集团的独角兽企业，数据显示，中国一半的独角兽企业都在使用阿里云作为创业的助推器，在世界范围内，阿里云的覆盖也很广。2017年，飞天云计算操作系统获得了科技进步奖。如今，阿里云还在向前发展，前途无量。而王坚也在2019年当选中国工程院院士。
所有的坚持都有它的意义，每一种成功，都是一点一滴的坚持构筑起来的，大多数人不是能力不足，而是在看不到曙光时就选择退缩，但往往在看到光亮之前，要经历漫长可怕的黑暗，能忍受这些黑暗的人，最终会走向美好的未来。作为阿里云的创始人，王坚是好样的！正是有像王坚这样的人，世界才不断被改变。
阿里巴巴的王坚怎么样，哪里很厉害可以当选中国工程院院士？
阿里巴巴的王坚怎么样，哪里很厉害可以当选中国工程院院士？
应该是能力不一般
与众不同的心理学视频王博士是谁
王坚。
王坚，1962年10月出生于浙江杭州，男，毕业于杭州大学，博士学历，云计算技术专家、中国工程院院士、阿里云创始人、阿里巴巴集团首席技术官。1999年王坚加入微软亚洲研究院，随后在2008年9月加盟阿里巴巴集团担任首席架构师。
2009年王坚创办阿里云并担任总裁，在王坚的带领下，让阿里云实现年营收近300亿，整个阿里云体系估值高达4500亿。2012年王坚获得全国五一劳动奖章。2019年王坚当选中国工程院院士。王坚主持研发中国唯一自研的云操作系统——飞天，实现中国云计算从0到1的突破。
1962年10月，出生于浙江省杭州市。1980年，考入杭州大学心理学系，除了专修的工业心理学，还在学校旁听计算机课程，1984年获学士学位。研究生阶段，王坚师从心理学家、人类工效学家朱祖祥教授。
阿里85后合伙人｜背后的人才战略
最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？
一
阿里史上最年轻的合伙人是谁？
1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。
学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。
2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。
离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。
蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。
当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。
在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”
不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。
2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。
三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”
两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。
进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！
在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。
阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？
二
阿里巴巴的人才战略是?
人才战略到底讲的是什么？
我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。
第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。
（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。
（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。
（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。
（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。
这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。
阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。
张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。
张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。
2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：
（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。
（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。
（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。
2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：
作为阿里的领导者，最重要的三件事情：
一是做团队不敢做也不能做的决定。
二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。
三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。
谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：
（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。
（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。
（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。
（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。
一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。
我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：
1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）
2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。
3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。
以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。
从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：
1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。
2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。
3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。
4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。
5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。
总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。
三
阿里的人才如何布局的？
关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：
自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：
第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。
第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。
第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。
从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：
1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）
2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。
3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。
这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。
另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：
1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。
原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。
2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。
马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。
四
阿里巴巴如何激活人才？
最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。
为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？
我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。
1、阿里巴巴的合伙制
根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占9.4%，马云作为第三大股东，最新占股6.2%。
对比一下，刘强东在京东持股是16.7％，李彦宏在百度持股16.1%，张朝阳在搜狐持股24.83%，丁磊在网易持股45.5%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为8.61%，任正非在华为只有1.14%。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。
马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。
阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。
2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。
1、树立道德标准
蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。
每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。
2、解决接班人问题
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。
大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。
3、避免关键人风险
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。
正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。
有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。
2、阿里巴巴班委制
阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。
什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。
班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。
班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。
1、降低重大决策风险
任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。
任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”
“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”
当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。
2、作为组织变革的配套
在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。
这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。
2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。
阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：
“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。
“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。
阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。
3、激活年轻人才的平台
如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。
2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。
阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。
意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。
到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。
马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。
3、阿里巴巴的政委制
终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。
阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。
也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。
政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。
简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。
2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。
2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。
2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。
1、政委的角色转变
最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。
“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”
怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？
我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。
童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：
一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。
二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。
也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。
2、政委的能力提升
童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。
“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”
补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。
另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。
童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。
“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”
3、政委的使命升级
政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。
阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。
童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。
“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”
怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：
（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。
（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。
童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。
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阿里巴巴的飞天平台有多厉害？？求高人解答！
飞天是阿里云自研的云计算操作系统，得了全国多年来的第一个科技特等奖，其主持者王坚当选中国工程院院士，民营企业首位院士。
王坚进入阿里10年，为何曾一度被骂“骗子”呢？
因为王坚研发的云计算项目，很长一段时间无法盈利，并且要消耗公司大量的资金，所以当时不少人认为王坚就是一个骗子。对于大众来说，今天已经非常熟悉云计算和云服务了，这种技术可以帮助企业更方便去搭建自己的IT系统，对于中小企业来说，意义非常大。
但事实上，作为最早开始推广云计算这个概念的王坚，曾经遭遇了不小的挫折。当时王坚将这个概念讲述给阿里的创始人马云听的时候，对方很快就认同了这个理念，并且将其招募到集团内工作。但可惜的是，云计算项目耗费成本巨大，而且短时间无法产生盈利，所以当年在阿里内部，不少员工直言王坚是有一个骗子，他根本就是在骗公司的钱。
事实上，不仅是在阿里内部，包括外部舆论也非常不看好这种云计算的服务模式，在一个轮胎上，李彦宏表示，云计算这种东西，就是新瓶装旧酒，实际并没有什么新意。而随后马化腾也表示，这种东西从技术上还不可信，未来还要更长的时间才有可能实现。
但事实证明，他们的错了。很快云计算就在市场流行开来，不光是国内，包括海外像谷歌和微软这种巨头，也在大力布局云计算，此时的腾讯和百度才意识过来，纷纷开始布局云计算。但阿里凭借早前引入王坚已经牢牢占据国内云计算市场的第一名。
在一次内部演讲会上，王坚谈到过往自己在阿里的经历，不禁痛苦了起来。其实真正熟悉王坚的人应该知道，王坚这些年在阿里是多么不容易。因为云计算不赚钱，所以阿里内网每年都有关于王坚的质疑，认为为什么公司还要给一个不赚钱的公司投资。有好几次，在阿里的内部会议上，王坚甚至和其他部门的员工互相争吵起来，甚至一度到了拍桌子的地步。
但马云在面对这么大的争议下，依然选择相信王坚，这也让阿里在电商之外，还有云计算这块重要的业务。如今的阿里云计算已经是人尽皆知的，而王坚也凭借在云计算领域的推动，获得了院士称号。这可是国内首次将院士称号授予一位民营企业工作的科学家，这足以见王坚的地位。
10月22日，中国工程院公布院士增选结果，阿里巴巴集团技术委员会主席王坚当选院士。王坚主持中国唯一自研云系统“飞天”的研发，实现中国云计算从0到1的突破，是极少数来自民营企业的院士。院士，可以说对所有的学者、科学家都想追求的一个最高称号。
关于阿里王坚当选院士和阿里云博士王坚的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。