稻盛和夫:我的用人原则——人格大于能力
俗话说“破锅配破盖”。领导人器量的大小决定了企业能召集到什么样的人才,能培养出什么样的人才。
因此,若想获得具备优秀人格的接班人,那么首先,各位经营者自己就必须不断地提升自己的心性。
自己的器量增大了,才能培养出优秀的人才,才能出现优秀的接班人,才能让事业取得稳定的发展。这就是我常常讲的“提高心性,拓展经营”。
——稻盛和夫
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为了让公司获得飞跃性的发展,需要各种各样的优秀人才。这样的人才光靠公司内部培养是不够的,还是要从外部招聘录用具备才华的人物。
另外,在开展新的事业时,无论如何需要在该事业领域内具备实力的人才。
当发生这种情况时,通过猎头公司或者兼并与收购从外部得到人才,如何用好,如何发挥他们的作用,这是对企业领导人能力的一种考验。
这时候,最初的关口就是企业老员工的抵制。
站在老员工的角度上看,这些新来的人的位置突然放到自己之上。这种事情多了,就会成为公司内部纠纷的种子。
这时候,我会经常给老员工们讲这样一番话:
“我想要让京瓷公司进一步发展壮大,为此,必须开展新的事业。只依靠我们搞陶瓷的人,新事业无法展开,因此我要从外部引进专家。进来的年轻专家,有时候他们的地位必须放到诸位老员工上面。这一点,你们能理解吗?”
“因为是我们创建的公司,无论何时我们都必须占山为王。外面的人中途进来,要放在我们头上,我们无法忍受,公司也没必要做那么大。如果大家都是这个主张,那我就不引进人才了。但这等于说,京瓷这个公司满足于呆在这么个小山头上就够了。”
“既然我们有缘创立了京瓷公司,如果我们想把它做得更大更好,那么必须引进人才。这些中途进来的人才或许要位居诸位之上,请你们务必理解接受。一方面想把企业做大,同时却反对新人位居自己之上,不存在这样的选项。想把公司做大,就必须这么做。”
当我这样说明后,老员工们接受了,他们说:
因此,在取得同甘共苦的老员工们认可和理解的基础上,从外部吸收新鲜血液。首先,要求做到这一条。
另外,为了使用这种人才的特殊才能,不是我们录用他,而是我们主动请求他进公司。
所以,从一开始,他们就有“自己是接受邀请才进公司的,入职是给公司面子”这种意识。
这样的话,公司内部就会出现不和谐的声音。
常言说:“聪明反被聪明误”,他们因为过分相信自己的力量,不与周围的人协调行事,一意孤行,最后造成重大失误,不仅自己身败名裂,而且给公司带来严重的损害。
因此,就我而言,不管他多么重要,多么必不可缺,不管他的才能多高,只要发现他的人格有问题,我就会毫不留情,严厉批评他、矫正他。
但是,那些中途进公司的人,其中大多数人,通过过去的工作和人生经验,形成了各自独特的思维方式。
另外,人到了一定的年龄都会持有某种固定观念。
所以只是轻描淡写说几句,他们是听不进去的。
我开始有了这样的想法。为此,我要求几位与我的思维方式一致的人配合我,我对他们说:
“这样下去可不行。要想办法改变那些人的思维方式,而方法只有‘拔除’,要剥除他们的固定观念。”
在中途入职的人员中,有所谓一流大学的毕业生,还有在一流企业工作过的人。
正是这样的人,持有许多不必要的固定观念。必须将这些固定观念全部剥去。
剥去种种伪装,露出赤裸裸的真相,他们就会意识到自己精神的“那副寒酸相”。
学历、职业经历等等,人们往往包装着各种虚假的装饰品,让人看好自己。将这些伪装全部剥去,他们才会看到一个最真实的自己。
到这一步,我一贯提倡的思维方式才能作为哲学,变成他们自己的东西。
就是说,在“作为人,何谓正确”这一判断基准之下,“要谦虚不要骄傲”“拥有坦诚之心”“怀有感谢之心”,通过掌握这些做人的基本的价值观,让这些具备才能的人提升自己的心性。
为了让事业获得飞跃性的发展,只有在录用外部人才的同时,对其进行彻底的教育,努力提升他们的人格。
对从外面聘用的具备突出才能的人,要让他们提升人格,借以控制他们才能发挥的方向。我就是这样来培育人才的。