2021-11-18 18:52

薪酬激励协议审查清单，一次性排查12个风险点

凡是激励对象不能取得工商登记的股权或是合伙企业财产份额的做法，包括虚拟股权、分红权等，激励对象所获得的相当于单位向员工发放的工资奖金。

所以，薪酬激励协议是劳动合同的附件协议，是劳动关系下双方关于薪酬奖金的一个补充约定，也要符合劳动法规。

本文包含薪酬激励协议的12项合同审查风险点，涉及薪酬激励协议不能替代劳动合同、竞业限制协议，标的、授予条件、调整安排、对价条款的设计……供您参考。

中国合同分类法索引：公司类（股权交易为主）有限责任公司股权交易股权激励薪酬激励

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宏观-合同类型
风险点	薪酬激励协议不能替代劳动合同
风险描述	薪酬激励协议中可以说明：本协议与双方签订的劳动合同不一致的，以本协议为准。
风险点	薪酬激励协议不能代替竞业限制协议
风险描述	1.在薪酬激励协议中约定取得激励薪酬的员工就要承担竞业限制义务会存在争议。 2.如有竞业限制的安排应另外签订协议，并约定离职后向员工支付的补偿标准，不能用在职期间的工资、奖金来代替。
资料延伸	相关课程：《合同起草审查指南：劳动用工卷》“竞业限制协议”
宏观-合同主体
风险点	薪酬激励协议由用人单位与劳动者签署即可，无需股东作为主体
宏观-合同程序
风险点	一般而言，薪酬激励协议只要签署即可生效，没有法定的额外程序
风险点	单位向股东、董事、高管发放较高额的特别激励可能构成关联交易，应考虑经过股东会或董事会的特别决议，否则可能违反《公司法》第148条、第21条

中观-合同形式
风险点	公司制度化的薪酬激励措施一般会同时制定配套制度
风险描述	1.配套制度指具体的薪酬激励办法，实务中可能叫作“激励办法、奖励制度”等，作为薪酬激励协议附件。 2.薪酬激励协议中宜约定基本的、重要的条款，并约定具体细则以附件薪酬激励办法为准。细节问题放到薪酬激励办法中；如果有可能发生调整的权利，则要么合同中不进行约定，要么在合同中明确说明调整的办法。 3.一般来说，合同中有必要对薪酬激励办法的解释、修正、补充事宜作出说明。说明内容：各方同意，公司董事会有权对薪酬激励办法进行适当解释、修正、补充；该解释、修正或补充经公司公布后即对公司及激励对象生效，无需另外签订协议。
风险点	薪酬激励的标准、细节发生变化，可以考虑通过简单的补充文件说明

微观-合同条款
风险点	交易条款大致可分为“标的（给什么、给多少？）”、“授予条件（什么条件下给？）”、“调整安排（什么情况下调整、取消？）”
风险点	标的条款：给什么、给多少
风险描述	1.用人单位与员工只要约定清楚奖金的计算、发放方法，都是有效的。 2.奖金的计算，可以利润为基数，也可以收入为基数，可以全公司的利润/收入为基数，也可以部门/项目的利润/收入为基数。在表述方式上，一般的作法是：说明计算公式，再对公式中所用到每一项数值进行准确定义，例如净利润、销售额等。
风险点	授予条件条款：什么条件下给
风险描述	通常将公司业绩和个人业绩设置为考核指标。达标才会授予激励，并根据考核结果计算可分配激励数额。如有必要，可以借鉴股权激励协议的作法，采取类似期权的安排，根据员工的工作年限分批授予分红权。
风险点	调整安排条款：什么情况下调整、取消
风险描述	一般是针对下列情形，约定薪酬激励的调整、失效：（1）激励对象违纪；（2）激励对象离职、调岗；（3）公司发生的较大变动。
风险点	对价条款
风险描述	一般而言，薪酬激励协议不会要求激励对象支付对价。如果要求支付对价，类似于一种投资关系，也不违法。