“我被裁的时候，最同情的是你们HR！”
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这个冬天，很冷。
在种种裁员事件中，让人觉得唏嘘的，不仅是员工，还有HR。
「我被裁的时候，最同情的是你们HR！」
一位员工被裁之后，给HR留下的最后一句话，不知道是真的同情，还是话里有话。
01#
同学在一家民营企业做HR，从毕业到现在5年了，工作一直勤勤恳恳。
今年公司业绩不好，没钱花，作为人力资源部门核心骨干的她，和老板一起勒紧裤腰带：出门打车给公司办事，不报销；出门办事在外面吃简餐，不报销；甚至办公室要用的胶带剪刀什么的，她都自己买，让同事一起用。
今年的人力资源工作，她就更没有向老板多要一分钱！
她在帮助公司完成缩减编制，减员增效之后，她觉得自己也算“老人”了，工作卖力，无怨无悔。
但作为公司的一位HR元老，她却成了老板下一个约谈的对象...
负责裁人的HR，也被裁了。
02#
这是一个悲剧，但每天都在全国各地上演。
为何勤勤恳恳的HR，也会被裁？
原因很简单，大家都说：价值低替代性强，只会花钱不会赚钱。
几个月前，蔚来汽车裁员的时候，也向外公布，首先被裁的就是HR。为了控制人力成本，把不赚钱的，能裁的都裁了。HR恰好在某些管理者的印象里，是只会花钱的部门。
虽然HR平时的工作，都能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障，但归根到底，HR不能赚钱。
通常，公司里研发、生产、销售等部门是被认为有价值的部门，是企业的驱动力，他们创造了实实在在的收入和利润。而在大多数公司里HR的价值，不仅老板看不见，就连HR自己，有的时候都说不清楚。
一些事务性的HR，任何人都能想象得到她平时的工作内容：招聘面试，缴纳社保公积金，员工考勤和工资，员工出差餐旅……都是一些基础的事务性工作。
做招聘的算着每天、每周、每月给公司招到多少人，以此来衡量自己的价值，但是却忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做培训的则说自己一年给业务部门举办了多少多少场培训，但是却不能告诉老板，通过培训，是否帮助业务部门达成了业绩指标、达成了多少...
事情很多，都很基础，并且很难有可量化、可转化的成绩。一旦老板吃定裁员的决心，可能一个财务就直接把HR替代了，这就是残酷的现实，只不过很多HR都还蒙在鼓里，以为一切都还安好如初。
外加无人工厂和机器人的出现，倒逼着企业转型，也倒逼着我们个人只有不断学习，拥抱不确定性，跟时代保持同频。如果你从事的是普通机械性的工作，下一个被替代的会不会是你？
03#
说到底，HR本质上也是员工，一旦遭遇裁员，可能前脚刚送走同事，后脚就给自己办了离职。毕竟公司业绩不好的时候，所有员工都要拉出来背锅。
但说HR只会花钱，不会给公司创造利润，这是对HR最大的误解。
先说花钱这件事，我们回归到企业效益最基础的公式上来：利润=收益-成本。虽然人力资源不能直接创造收益，但如果能降低成本，同样也能提升公司的利润。
而人力成本管控，恰好就是HR工作里重要的一环。
如果能控制好成本，又怎么能说HR只会花钱不赚钱呢？
再说裁员这件事，HR在执行裁员的时候，总会发现公司在管理制度上的缺陷，很多事情都会面对两难选择。在员工眼里，凡是涉及到自身利益矛盾的地方，大多都是不人性化的。在老板眼里，任何的事情，都要无条件服从公司的管理制度。
这个时候，好好执行制度，才能对所有员工都公平。
但难就难在，一旦坚决地执行规定，可能就又会走向另一个极端，比如为了裁员，使用各种手段，只为达到目的。
HR也不想坏了名声，除了“拿钱办事”，更重要的是要在自己的能力范围按照规则办事，最好能平衡双方。
但平衡二字说起来容易，做起来可太难了。
04#
在裁员中，不管是为了更好更规范地裁人，还是防止自己被裁，都倒逼HR要及时拥抱变化，做出改变！
不懂业务，也不愿意主动学习业务，大概是99%的企业HR的通病。一轮又一轮的裁员，一项又一项的组织变革，仅仅知道固守六大模块，最后困住的只有自己。
很多公司的人力资源部门似乎一直是一个尴尬的存在：没有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。
但是业务部门和人力资源部门本就是相辅相成，不管企业实行何种战略，发展哪种业务，本质上，人都是内核。
当人力资源部门不被重视，导致人才的流失，就会导致业务差，业务差为了减少成本，人力资源部门就会更不受重视，进而陷入一个恶循环。
而对于HR本身来说，想要跳出安逸，就要主动进行转型：
①向财务跨界，做全能型HR。
很多HR都有会计上岗证，懂得精通三张报表，如何分析开源节流以及人工成本降低的方法，这是现在很多HR正在做的事情。
只有懂得了这些，你才获得了和老板对话的资格。
如果你作为HR，会一些基本的财务知识，或许再也不用听「财务的事情你做不了，但你的事情财务也能做」这句特别伤人的话了。
②向业务转型，做价值型HR。
懂业务的HR和不懂业务的HR之间，隔着一万个职业瓶颈。业务部门已经不局限于期待HR提供后勤服务，而是能够驱动业务结果的价值创造。
比如华为拆分人力资源部门，成立总干部部，将人力资源部定性为“支撑”部门，HR就是执行机构，重服务，而不是管理，这就需要深度了解业务。
③向专业深挖，做专家型HR。
通晓组织内部逻辑，了解企业运营策略，同时还精通企业管理，这样专家型的HR到哪家企业都受欢迎。
比如最近阿里正在用120万年薪招聘的中台HR，就是这种类型的HR，站在时代的前列，重新看待组织，看待管理。
时代很公平，会带着那些愿意拥抱变化的人高歌猛进，也会将残酷留给那些裹足不前的懒惰者。
这一点，不管是对HR，还是被裁的员工，都一样！
-End-
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看了她的简历，我坐不住了！
“那个工作不饱和的同事，又拿了优秀员工”
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