月薪5K和50K的培训师，有什么区别？
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知识架构师：学习地图的构建者
例如，你发现AB两个部门业绩差距，A远高于B部门，于是对A员工的销售技能做了深度萃取，想用于复制到B部门，拉齐两个部门的差距。
当时你认为影响这个差距的关键任务是员工的销售技能。
但当你做完萃取之后，并未发现技能上的最佳经验，而后期通过多维度的调研也发现影响其B部门业绩下滑的原因是部门的人员流失较大导致的。
这就是对于关键任务没有做好判定。
例如，属于个人的一些内隐经验，我们常常会萃取一些优秀的TOP销售，有些销售会被我们打上执着、真诚等的标签，那么这些内在特质是非可复制的。
而作为培训师是要能够通过这些萃取出具体的行为表现。因为特质不能复制，但行为可以。
■专家访谈的7步法
说明目的：目的是先向萃取专家阐述此次访谈的目的，同时对对方的分享表示肯定和感谢（目标一致清晰，是后期高效推进萃取环节的重要前提）。
分享事件：根据主题内容让专家分享典型事件（这个事件必须具体到实际的工作场景）。
提炼经验：通常优秀经验都有一定的操作流程和步骤，就是具体的做法（这个环节比较考验访谈者的抽象思维能力和逻辑思维能力）。
基本到这一步骤，我们就可以梳理出优秀经验的框架，同时这也是下一步的前提重要环节。
深挖难点：有些经验可以被快速被复制，有些虽然可以被复制但是并非易事，特别是实际产出的应用这一块，一般都是没有此类经验的新人，希望可以通过复制优秀的经验而缩短成长周期。所以此时那些“难点”如何复制就是最关键的价值。这个时候我们可以和专家提出这样的问题：“如果是一个新人来做这个事情，最可能碰到哪些问题？”“最容易出错的是什么？”
提出方法：如果专家罗列出了新人或者常遇见的问题和难点，那么接下来就应该挖掘应对这些难点的解决方案。这个时候我们可以来提问“针对这些问题，您是否有比较好的应对方法？”“有哪些方法可以避免这些常见问题？”
收集例子：案例是最真实也最打动人的素材，也是最有说服力的论据，同时如果能在课堂上分享出来一两个重点难点的案例，会让培训课堂也更加的生动，代入感更强。这个时候我们可以这样提问“我觉得您的应对方法对新人特别好，能够分享一两个这方面的案例么？”
表达感谢：一是对专家的内容特别是操作步骤进行确认；二是对后续如何应用进行说明；三是表达真挚的感谢。
1.关于识别出优秀人才，和识别出来关键任务一样，我曾经提及过做业务培训，一定要深入理解并了解业务各场景，敏锐度来自于你的了解程度。
2.不管是优秀专家的支持还是萃取内容的后期应用推广，都需要业务老大的强有力支持，所以在一开始就需要和业务管理者就方向和目的达成一致，会让你的萃取不管是效能还是最后的应用落地都事半功倍。
END
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