方案“一稿就过”的培训人，原来是私藏了这个“神器”
文 | 柏奕晗 《培训》杂志融媒体特约作者
来源 |培训杂志（ID：trainingmagazine）
培训人做项目的“难”，主要体现在三个方面：
为什么会这么难？
答案很简单：因为在培训项目设计中，最关键的那个部分，被习惯性地忽略掉了——目标共识。
什么是目标共识？
当上级或客户向你提出培训项目需求时，很可能就在给我们挖坑。
第一个坑：根本没目标
举个例子，领导开会回来，把你请到办公室，说：“我们准备在Q3，做一次针对区域店长的人才发展项目，你去设计一下”，这时候如果你习惯性地回复“好的”，那就掉进了坑里，因为不知道对方真正想要是什么，不论自己做出的方案多么详细、PPT设计多么精良，本质上都是在碰运气。
甚至，给你布置任务的领导，也不知道自己或客户真正想要的是什么，因为透过对方的只言片语，挖掘真实需要、达成目标共识，这是一件非常耗费心血的事情，调研、访谈、分析都少不了。但有东西先交差、能试错、不行再修改、最终完成任务，这条工作路径要容易很多，客户经常不知道自己想要的是什么，但却明白自己不想要的是什么。
第二个坑：目标不具体
接上面例子，就在你转身离去的瞬间，领导眉头一紧，担心你抓不住重点，好心提醒道：“可以重点围绕门店店长的执行力和团队管理能力，必要的财务知识也可以增加一些”，这时候如果你依然习惯性地回复“好的”，那就掉进了第二个坑里。
比如想要提升执行力，具体提升哪方面的执行力？提升到什么程度？这玩意是靠培训能提升的吗？
再比如财务知识，具体指哪方面的财务知识？门店店长需要掌握到什么程度呢？
第三个坑：没达成共识
好在培训项目设计的方向是有了，走出领导办公室后，你找到几位相对熟悉的门店店长和他们区域主管，想要进一步了解他们的想法：
甲店长觉得自己执行力没问题啊，财务知识上可以讲一讲怎么提升“坪效”，听说最近要考核这个；
乙店长说，希望领导制定政策的时候，一线店长也能参与进去，落地时候会碰到很多实际困难，财务知识上，对坪效到底是怎么算的，自己不是特别清楚；
丙主管吐槽了很多，既有公司政策上的，也有店长不给力方面的……
对同一个话题，不同情境、不同视角下，各有各的认知和想法，这就是第三个坑，没有就具体目标达成共识，比如业务负责人和HR负责人之间、学员和负责拍板的上级之间、昨天的想法和今天的意见之间，都可能存在共识分裂的现象。
没有达成目标共识，是导致项目流产、失败，自身精力白白浪费的核心原因。
反而，在项目伊始就注重达成目标共识，从效果上看，能帮助我们澄清需求、保证成效；从过程上看，能帮助我们抓住要害、减少修改，让内容设计水到渠成；此外，还可以帮助我们培养目标导向和结构化的思维，获得“专业、有想法、条理性好”的评价。
究竟什么是目标共识？
概括来说，就是学习之后，对具体成效的准确描述。
这里有三个关键词——成效、准确、具体。
成效，是指结果，“学习**”“通过**方式学习”都在描述过程，“学会**”才是描述结果。
准确，是指描述的精准度，“学会**”“掌握**”都属于精准度不那么高的描述，因为不好观察或衡量，“通过**考试”“在工作中熟练应用”等，这样的描述相对更精准些。
具体，是指细分的颗粒度，一门课往往包含许多不同的要点，针对每个要点，要达成什么样的学习效果，最好拆开来说。
有没有好的目标共识样例，可以做参照？
还真有，而且我们都接触过——
有了这样的目标共识做指导，我们再设计具体内容和形式，就是水到渠成的事情。
怎样达成目标共识？
在这里我们用到一个结构化的工具，目标共识框架。
目标细分 | 学习形式 | 检核方式 | |
成效 | 1 | 2 | 3 |
状态 | 4 | 5 | 6 |
目标共识框架
目标共识框架由“三纵两横”构成，形成了六个空格，我们逐个来看。
一号格：目标细分成效
这个单元格中，我们详细地列举“在这一堂课、这一次学习中，我们要达成的具体成效是什么”，可以按照以下步骤进行。
比如对于某个知识，是知道就行，还是要求记住，或是需要理解？对于某项技能，是能够尝试应用就可以，还是在培训之后就要熟练掌握，甚至回到团队之后，能够组织转训；程度越深，花的精力会越多。
二号格：学习形式成效
这个单元格中，针对具体某条目标细分，我们采用什么样的学习形式，能更好地达成效果呢？
常见的学习形式有哪些？
知识讲解、提问引导、案例分析、小组研讨、开展辩论、体验活动、反转课堂、布置作业、推荐阅读、静默阅读、头脑风暴/发散性讨论、行动学习、多媒体应用、给与反馈……
我们的课堂形式完全可以做到丰富多彩，不同学习形式，特点千差万别，只有贴合特定学习效果，才能发挥出价值。
对于经验比较丰富、或经常在外取经的培训人来说，目标细分只要做出来了，学习形式也就呼之欲出。同样，当我们在审视别人提交的培训方案时，可以倒过来想，这样设计培训形式，具体是为了实现什么学习目标？然后，根据经验判断，形式和目标之间，在逻辑上是否能够成立。
比如对于某项技能要求熟练掌握，但是在学习形式的设计上，却是课堂讲授为主，只有很少的精力用在模拟演练上，很可能就达不成预期的效果。
三号格：检核方式成效
这个单元格中，我们思考要通过什么方式，检核学员是否真正地达成了目标细分？
检核方式也是由目标细分和学习形式决定的。对于要求浅的，例如知道SWOT工具的诞生背景，只需要现场观察学员的状态，就能大致做出判断。不过对于要求高的，我们就得采取其他形式，比如课堂上随机点名提问、安排考试或模拟演练、检查学员的笔记或课后作业等。
检核方式在形式上，没有学习形式丰富，但是却是必不可少的措施，因为只有通过检核，我们才能衡量具体某条目标细分是否已经达成，如果还差点火候，在后续的培训进程中，需要做出什么样的调整？如果只是个别学员拖了后腿，需要采取怎样的一对一辅导措施？
也只有通过检核，才能让更多的人看到培训的成果和价值。
四、五、六号格：状态
以上三点，都是围绕学习成效展开的，作为培训项目负责人，除了关心最终成效之外，我们也要关注学员的学习状态。
通常我们需要关注哪些学习状态？比如学员能够准确理解学习目标、意识到这场培训的重要性、清楚培训的流程与规则，保持专注、产生兴趣、积极思考、主动参与等，这些良好的学习状态，能够为学习成效服务。
第四、五、六单元格的逻辑，与第一、二、三是完全一致的，目标细分决定学习形式与检核方式，检核方式衡量目标细分是否真正达成。
比如清楚规则，可以在培训项目的某个环节，花时间进行说明，并在过程中反复提醒；再比如引发兴趣，可以参考游戏化的机制，给学员进行分组PK、设置积分和荣誉奖励，或者通过摇色子、转转盘的形式，增加刺激和不确定性；还比如保持专注，可以选择封闭式的环境，在培训前请所有学员把手机、电脑、智能手表全部关闭。
实操中的风险
以上就是在培训项目设计中，如何就目标达成共识，以及如何从目标共识出发，设计学习形式的方法和工具，可以帮助我们迅速抓住重点、保证最终效果的达成，也可以帮助我们减少项目设计阶段，方案一改再改的无效劳动。
但是在实践中也面临三大挑战：
培训方案过了，项目该如何落地？