Meta两个月挖走苹果100名工程师，高效招聘到底靠什么？

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来源：人力资源分享汇（ID：hrgogogo）

自从去年扎克伯格将Facebook更名为Meta，对“元宇宙”人才的抢夺也随之而来。

据彭博社报道，在两个月内，Meta从苹果“挖走”将近一百名工程师。苹果员工的出走，除了Meta的重金吸引，也有部分是因为苹果产品保密规定过于严格。一些员工无法了解自己当前所从事的工作，究竟属于产品中的哪个组成部分。这种缺乏整体感知的开发工作，其实也相当于“盲人摸象”，让许多员工无法适应。

在公司竞争中，人才争夺起着举足轻重的作用。作为HR，如何在各家公司的诱惑下，牢牢抓住人才的心？如何打造独一无二的人才吸引力？在“高薪”之外，公司文化和员工体验的重要性，也越来越凸显。

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只看钱的时代过去了

“现金给你的激励基本上不会超过三个月。”某头部MCN公司的CTO曾这样对脉脉说。他曾在杭州一家大厂担任技术负责人，因为看好电商直播行业，跳槽来到了现东家。相比薪资激励，他做工作选择，更看重未来的业务增长潜力以及作为技术人才的发挥空间。

脉脉人才智库调研显示，不同职级的人才，在工作选择中有不同的偏好。基层职场人除了薪资福利，最看重工作生活平衡；中层职场人把个人发展排在第二位。而在高层职场人中，公司文化和价值观，成为和薪资福利同等重要的因素。

Q：这些影响因素中，哪些变得更重要了？

来源：脉脉人才智库

总的来看，人才的工作年限越久，职级越高，对于薪资福利的重视程度越低。

“钱”已经不是工作选择的唯一因素，人才还会通过各种渠道，考察在这个公司的个人发展、公司文化和价值观等情况。当人才不止看钱，公司该怎么吸引他们？

02#

口碑传递

隐形JD

看看现在企业的JD（Job Description，职位描述），很多描述都是冠冕堂皇的大话，“JD造火箭，实际拧螺丝”的工作不在少数。不少职场人都不会认真去看这些JD，相比于公司的介绍，他们更关注那些在职员工对公司的评价。

在求职过程中，人才和企业之间信息不对称的状况正在被改变。在脉脉经常能看到一些offer比较帖，讨论公司的“加班情况”、“团队年龄”、“公积金”、“公司发展”等信息。也有热心离职员工在last day向网友爆料公司内部情况，“知无不言（Ask Me Anything）”的氛围让公司信息更加透明化。

在人人都能发声的自媒体时代，每个员工都是一个公司发声窗口。在网友口耳相传中，人们会逐渐形成对公司的一种“印象”，这就是“雇主口碑”。大家知不知道这家公司，对公司形成什么样的评价，都是公司的口碑。

这些来自公司内部的评价，已经是“隐形JD”，塑造着外部人才对于公司的认知。在社交时代，雇主口碑造就了实际的雇主品牌。

雇主口碑对招聘起着举足轻重的作用。脉脉《口碑时代，雇主品牌建设指南》数据显示，91%的人在找工作时会主动搜集企业信息，而55%的人看到多条负面评价时会放弃offer。有公司诉苦水，说高薪仍然不好招人，不知道是哪里出了问题，只能投入更多的钱，造成招聘中非常低的投入转化率。

来源：脉脉Gobrand《口碑时代，雇主品牌建设指南》

一些意识到雇主口碑重要性的公司，成为了实践的先行者。曾经腾讯音乐一直借用腾讯成熟的“基础设施”，比如招聘系统和自媒体渠道。外部人才对腾讯音乐没有明确的品牌感知，以为腾讯音乐只是腾讯的一个事业部，还会出现个别候选人想投递腾讯音乐的职位，直接把简历投给腾讯的情况。

之后，为了建设独立的雇主品牌，腾讯音乐开始自立门户，开通了脉脉企业号等品牌窗口，重建了自己的招聘网站，使得外部人才对腾讯音乐的业务定位和人才理念更清晰。“让亿万人听见你的热爱”这样的雇主价值主张，也吸引了众多真正热爱音乐的行业人才。

越来越多的公司用实践证实，员工“口碑”直接影响公司的人才吸引能力。如果公司缺少以口碑为基础的雇主品牌，JD写得再天花乱坠，也难以真正打动外部人才。

03#

与BAT抢人

独角兽迎来好时机

如果独角兽和BAT提供同样的薪酬，你会选择哪一个？以前可能很多人都会直接选择大企业，但现在不一定。人才对于公司文化和工作体验的重视程度正在上升，脉脉人才智库调研显示，互联网人最看重的企业文化是开心快乐，其次是创新有活力。而员工“开心快乐”这样的雇主品牌形象，将对公司招聘起到重要的加持作用。

来源：脉脉人才智库

这就是雇主品牌的价值，赋予企业薪资之外的人才吸引力，这对中小企业尤其重要。中小企业一旦形成独树一帜的雇主品牌，就可以成为和大厂竞争人才的关键手段。

很多中小企业非常忽视雇主品牌，觉得“雇主品牌是大公司有钱有资源才做的事，我们还没到那一步。”

创业者“柳言语”说，“我聊了可能超过 10 家在天使到 A 轮的公司CEO，会发现他们非常谨小慎微，觉得品牌不是首要考虑的事情，觉得品牌的钱不值得花，觉得效果不可量化、没办法衡量，但是他们自身，又被招聘需求大大地困扰着。”

说到底，这些想法还是认为雇主品牌的作用是“锦上添花”，却没有意识到它也可以“雪中送炭”。尤其是在公司薪资竞争力不强的时候，用好雇主品牌，在招聘上能起到四两拨千斤的效果。

讲一个人工智能独角兽的故事。

元戎启行是无人驾驶赛道领跑者之一，但这个圈子里的玩家，除了特斯拉、蔚来、小鹏等车企，还有谷歌、百度、滴滴等互联网科技企业，以及偏硬件的小米、华为等，行业人才竞争相当激烈。

相比之下，很多候选人对元戎启行的认知度比较低，从一开始就拒绝沟通和考虑这里的工作机会。

如何和这些大厂竞争顶尖人才？元戎启行的雇主品牌负责人杨懿观察发现，驾驶这个圈子里面的人相对年轻，他们除了关心薪资，也非常关心企业发展前景、技术能力、组织文化等等。

于是元戎启行做了一个至关重要的动作，就是通过雇主品牌吸引人才。

去年九月，元戎启行在脉脉上做了一期“副总裁知无不言”的活动，副总裁刘轩空降社区解答犀利问题。当时元戎启行获阿里投资 3 亿美金完成B轮融资，有很多人对这个公司很好奇，元戎启行正趁着这个机会向候选人向候选人“安利”自己。

活动之后，元戎启行感知算法岗位访客的涨幅超过20倍，HR再和候选人接触时，“没听说过”的情况已经少了很多。

除此之外，元戎启行也会做帮助自闭症孩子们学习交通知识等公益活动。后来杨懿遇到一位候选人说，其实他一开始只考虑大厂的机会，但是因为被元戎启行的公益活动背后的价值观与企业文化打动了，才会选择这里。

所以说，独角兽企业打造雇主口碑，对吸引人才有实际有效的作用。在和大厂竞争人才时，可以打出差异化的吸引力。

并且，从元戎启行的故事可以感受到，雇主口碑的价值不仅是“招人”，更重要的是招到“意义驱动”的人。而这一种人才的自驱力和创造性，要远超“金钱驱动”型，口碑给企业带来的是长期价值。

04#

打出雇主品牌

要填平两道GAP

一些老板说：“我很重视口碑啊，我们经常更新企业官微和公众号，告诉大家我们是一个科技实力强、年轻、包容的公司，但是为什么没有效果？”

当遇到这种情况时，不如问一问自己，这些品牌关键词是真实的吗？我们对外传达的方式，有说服力吗？

来看《口碑时代，雇主品牌建设指南》里的这个模型，公司理想工作环境和外部人才感知之间，其实存在两个鸿沟，我们叫它“双GAP模型”。第一个鸿沟是“企业理想环境”和“员工工作体验的差距”，第二个鸿沟是“员工实际体验”和“外部认知”的差距。

如果越过这两个鸿沟直接对外传播，就是无源之水，无根之木，公众很难买单。

来源：脉脉《口碑时代，雇主品牌建设指南》

要想让外部人才相信公司的雇主品牌关键词，首先要保证这些关键词的真实性，也就是填平GAP1——做真事，提升员工真实工作体验。

空口无凭的公司口碑难以让人信服。现在有很多传统制造型的公司，本身科技含量不高，但是特别希望对外传递科技范儿的形象，在传播中无限放大科技感。这种情况丧失了基本的价值认同，没有根基，也难以获得共鸣。这种“品牌建设”不仅对招聘帮助甚微，即使招到了人才，也会造成员工心理落差。

前述头部MCN机构的HR说，他在面试中和候选人沟通时，对于公司技术条件上的不足，也实实在在告诉了候选人，公司信息透明更容易打动人才。

当内部员工体验和公司理想状态对齐后，填平GAP2就变得更顺理成章，也就是让外部人才了解真实的公司工作体验。

官微说，不如员工自己说。最有效的方法，是让员工成为公司的“自来水”。

从Github兴起的【996.icu】曝光996黑名单公司，到员工自发填写【互联网公司作息表】在线文档，这些员工的声音，塑造着外界对公司口碑的认知。

经常在脉脉社区聊天的人，大部分会有微软、得物“工作生活平衡”，阿里巴巴“福利好”等印象，这种口口相传的一手消息，是外部人才对公司最直接也是最有效的认知。总的来说，建设雇主品牌的根本方法，是鼓励员工成为公司的代言人。

总的来说，企业不可忽视这三个雇主品牌关键：

（1）当代人才流动，由薪资导向逐渐转向工作价值与体验导向。建设雇主品牌，是企业增强人才吸引力的必然趋势。

（2）对于薪资吸引力和规模缺乏优势的中小企业，雇主品牌是撬动人才资源的杠杆。

（3）建设外部口碑，公司说不如让员工说，自下而上的口碑建设最为直接有效。

雇主品牌不好做，但一旦做成，会在长期带动公司的人才吸引力。

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