以三观分析法，梳理薪酬激励协议
编者按：
凡是激励对象不能取得工商登记的股权或是合伙企业财产份额的作法，包括虚拟股权、分红权、股权增值权等，激励对象所获得的其实相当于单位向员工发放工资奖金。
因此，薪酬激励协议其实就是劳动合同的附件协议，是劳动关系下双方关于薪酬奖金的一个补充约定（公司与激励对象不属于劳动关系的特殊情形除外）。本文主要说明实务中“类似于股权激励的薪酬激励安排”之类协议的主要特点。
01宏观-合同类型
因为薪酬激励协议是劳动关系下双方关于薪酬奖金的一个补充约定，因此需要考虑与劳动关系下其他合同的关系。
1.薪酬激励协议不能替代劳动合同。
《劳动合同法》第82条规定，用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。从防范风险的角度，用人单位不宜用薪酬激励的特殊协议来代替入职时正常签订的劳动合同。
薪酬激励协议中可以说明：本协议与双方签订的劳动合同不一致的，以本协议为准。
2.薪酬激励协议不能代替竞业限制协议。
薪酬激励协议与离职后竞业限制协议没有直接关系。如果用人单位想让员工承担离职后的竞业限制义务，应当另外签订协议，并约定离职后向员工支付的补偿标准，不能用在职期间的工资、奖金来代替。换言之，在薪酬激励协议中约定取得激励薪酬的员工就要承担竞业限制义务会存在争议。
02宏观-合同程序
一般而言，薪酬激励协议只要签署即可生效，没有法定的额外程序。
当然实务中很多单位对于薪酬激励方案会经过股东会或董事会的决议程序，但该程序不影响协议的效力。
单位向股东、董事、高管发放较高额的特别激励可能构成关联交易，应考虑经过股东会或董事会的特别决议，否则可能违反《公司法》第148条“违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易”、第21条“公司的控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反前款规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”
03中观-合同形式
1.协议与配套制度。
公司制度化的薪酬激励措施，一般会同时制定具体的薪酬激励办法（实务中可能叫作“激励办法、奖励制度”等，都是一种规章制度，这里统一称为“薪酬激励办法”），并作为合同附件。薪酬激励协议中约定主要的条款（薪酬激励的期限、基本标准、主要条件），并约定具体细则以附件薪酬激励办法为准。
一般来说，合同中还有必要作出类似说明：
各方同意，公司董事会有权对薪酬激励办法进行适当解释、修正、补充；该解释、修正或补充经公司公布后即对公司及激励对象生效，无需另外签订协议。
《劳动争议司法解释（一）》第50条第2款规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者如请求优先适用合同约定，人民法院应予支持。——可见双方签订的合同的效力高于制度。因此合同中如果给予了员工权利，则公司不能随便通过薪酬激励办法调整、取消。因此，薪酬激励协议中宜约定基本的、重要的条款，细节问题放到薪酬激励办法中；如果有可能发生调整的权利，则要么合同中不进行约定，要么在合同中明确说明调整的办法。
2.合同配套补充、变更文件。
如果薪酬激励的标准、细节发生变化，可以考虑通过简单的补充文件说明。例如：A公司针对不同岗位有不同的激励标准，B员工在原岗位时已经签订的薪酬激励协议约定了激励标准，现在B的岗位发生了变化，则可以在调岗后补签一份简单的文件，简要说明激励标准的变化即可，这实际上是原合同的一个变更。例如：约定乙方岗位调整为XX，分红权比例调整为X%，其他继续按照原协议执行。
04微观-合同条款
薪酬激励协议的交易条款部分比股权激励协议简单很多，大致可分为“标的（给什么、给多少？）”、“授予条件（什么条件下给？）”、“调整安排（什么情况下调整、取消？）”。
1.标的：给什么、给多少？
给什么、给多少也就是激励薪酬标准，这是整个协议中最重要的条款。简要的说：
（注意，这里说的奖金可能在协议、文件中会叫作分红、提成、现金激励等）
（1）用人单位与员工只要约定清楚奖金的计算、发放方法，都是有效的。
公司向股东发放分红的前提是公司必须有利润可分，而用人单位与员工之间的奖金约定不受此限制，哪怕用人单位没有利润，双方关于发放奖金的约定也是有效的。
（2）奖金的计算，可以利润为基数，也可以收入为基数，可以全公司的利润/收入为基数，也可以部门/项目的利润/收入为基数。
这里的利润、收入、部门利润 、项目收入等，都必须在协议中明确定义。
实务中有虚拟股权、分红权（包括岗位分红权、项目收益分红权）等。这些方案其实没有实质区别，只是奖金的计算基准、计算方法不同；虚拟股权、岗位分红权一般都是针对公司的整体收益进行分红，项目收益分红权则是针对公司的部分项目的收益进行分红。
在表述方式上，一般的作法是：说明计算公式，再对公式中所用到每一项数值进行准确定义，例如净利润、销售额等。
虚拟股权型/岗位分红权型
个人虚拟股权股数=基准职位股数×个人能力系数×本司工龄系数。 每股分红金额=当年度分红权激励基金总额/实际参与分红的虚拟股权总数。
个人实际可分红金额=虚拟股权每股分红金额×个人实际持有的虚拟股权股数。
项目分红权型
在实现公司____项目业绩目标的情况下，按照公司当年度____项目的净利润的____%核算和提取分红权激励基金。 激励对象可获得分红=本年度分红权激励基金总金额×激励对象岗位分配系数×激励对象当年度绩效考核系数。
2.授予条件：什么条件给？
通常将公司业绩和个人业绩设置为考核指标。达标才会授予激励，并根据考核结果计算可分配激励数额。
如有必要，可以借鉴股权激励协议的作法，采取类似期权的安排，根据员工的工作年限分批授予分红权。
3.调整安排：什么情况下调整、取消？
一般是针对下列情形，约定薪酬激励的调整、失效：
（1）激励对象违纪；
（2）激励对象离职、调岗；
（3）公司发生的较大变动。
4.对价。
一般而言，薪酬激励协议不会要求激励对象支付对价。如果要求支付对价，实际上就相当于员工向单位投资并取得一定分红，类似于一种投资关系了。因为是面向特定对象（即员工），这种作法也并不违法。
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