抖音月薪60K招聘HR，看到要求我傻眼了!
在脉脉一个匿名帖上，有位HR说“低工资行业HR称第二绝对没人敢称第一”。
接着，一位字节跳动抖音部门的HR,直接回了一条“无字贴”，贴了几张HR的岗位招聘JD。
图片虽然不大，但是薪资栏最低10K，最高60K的数字却赫然在目，可以说狠狠打了楼主HR的脸。
很难体会楼主收到回帖时的心情，不过楼主的“怨气”也不是一点道理都没有，HR行业的薪资水平确实不高。
为什么HR行业薪资水平低？
我国80%以上的员工就业，是由中小微企业的承担的，按照商业惯例，企业一般是基于员工数量1：100的配比，也就是说，全国80%的HR都在服务中小微企业及其员工。
中小微企业大多是“成本敏感型”的实体，小老板不可能付太多报酬给HR。
所以，80%的HR薪水确实都不高，很多人就拿着4K~6K的工资干到退休或失业。
各省市HR薪酬对比图（来源于网络）
然而，这样的“见解”毫无意义。
因为这个见解不只可以用来说HR，还可以用来说任何基层岗位。
只要是再基层岗位做事的人，他的薪资都会随着不可替代性的降低，被市场均衡到一个相对稳定的价位。
如果从“时薪”来算，HR、程序员、运营专员、商务专员的到手薪资都差不多，他们都被“有效市场”给均衡了，他们都可以说，自己的行业是“数一数二”的低工资行业。
但这样的说法同样毫无意义。因为任何行业都有“八二法则”，80%的人都很普通，20%的人成为顶尖选手。
这是客观规律，你没办法改变。
因此，不管你是一名运营专员，还是一名HR，与其抱怨行业工资低，不如想想“如何从80%的平庸之列，逆袭到20%的高工资行列”。
要做到这一点，我建议你先要搞清楚，HR的价值，或者说薪资主要取决于哪些因素？
HR的薪资取决于哪些因素？
首先，取决于企业的员工规模。
既然是人力资源管理岗，其价值首先取决于人力资源规模。
按照100:1的员工数与HR配比，
服务一个100人规模企业的HR，你怎么叫他都可以。你可以叫他专员，也可以叫他主管或者经理，就像一个成年的侏儒，他的发展已经到头了。
500人的企业才能谈得上HR团队，HR凭据优秀的能力、资历，有机会从专员升任主管或总监，但坑位并不多。
在有些劳动密集型企业，雇主还会将人力资源进行外包，比如电子制造、外卖、软件等行业，进一步缩减了本部HR的价值。
所以，HR慎入规模太小的企业。
第二个影响HR价值的因素是“员工的知识水平”。
字节跳动的HR为什么工资高，首先是规模大，字节跳动员工人数从4000扩张到10万，只用了短短4年，HR团队也扩充到2000人，员工数：HR人数为100:2，是市场平均水平的2倍。
为什么字节跳动需要这么多的HR？
当然是字节跳动员工知识水平高，显然管理农民工和管理知识分子可不是一回事，不是招招人就够的。
我们来仔细看看字节跳动HR的职位要求：
字节跳动HR即使是招人，也需要两种以上的测评和面试技巧。
除了招聘技巧，字节的HR还要懂业务，更要懂战略。
甚至还要成为组织中信息中枢，并推动文化建设（注意是建立在业务高速发展基础上的文化）。
光看这两条JD，我想就足以筛掉80%的HR了。
这就是，所谓“大规模高知识水平员工”的人力资源管理；而很多HR，从事的其实是“小批量低知识水平劳动力的管理”。
所以，HR择业优先选择“知识密集型”企业，尤其是具有规模优势的“大厂”，当然这也要求HR提升自身的知识水平，培养“大规模高知识水平员工”的管理能力。
那么，HR如何才能具备这种管理能力？
我一位HR朋友“达叔”很有发言权。
所以，作为HR从业者，我们千万不要被业内的loser释放的低迷情绪的影响，在任何行业，工资永远是和能力学识成正比的。
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