小米以“不能胜任工作”为由辞退员工，引发网友“吐血”倾诉！

天眼查App显示，何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。

一审中，法院认为，虽然签了pip（绩效改进计划），但实际执行时公司并没有进行员工培训或调岗，依据不足，构成违法解除劳动合同。

最终一审法院判决：小米公司与何某继续履行劳动合同。

但小米公司不服，继续上诉。

最终二审判决结果为驳回上诉，维持原判。

先说一句，这位哥们真是个狠人啊。

他的诉求不是赔偿，而是继续履行劳动合同，这是打算耗到底了。

打工人最怕的就是遇到，又不想赔钱又想把你搞走的。本来拿钱走人合法公平，最恶心的就是既不依法给钱还想占据道德制高点赶人的。

看完这个事件，不少人认为该企业的HR和法务的业务水平堪忧，劳动法都没背熟。

很不幸，很多时候这个锅就是甩给HR的。

给offer的时候部门负责人巴巴的上去，辞人时候，有的人就会跟HR说，你去说吧。

客观来说，这里面不单单是HR的问题，现在的Leader同样也需要提升领导力和法律意识。

说回这个“PIP”，现在不少公司可是把这绩效工资当成了“杀手锏”，作为降低经营成本、淘汰员工的手段之一。

绩效改进计划（Performance Improvement Plan），简称“PIP”，早期在众多世界500强和外资企业内实施，目前越来越多的中资企业、民营企业也开始推广使用。

经常以不透明的方式打低分，然后迫使员工签订难以实现的PIP协议，其后以PIP无法完成为由及“HR联盟黑名单”为名逼迫员工主动离职。

所以，越来越多的员工把PIP当做“裁员的前奏”、“糖衣炮弹”、“更好听的解雇前通知”等。

“优化”本身可能是行业现状，但小米这性质有些不同。

签了合同，以道不明的理由赶人，至少该把基础的赔偿给到位啊。

所谓的“优化”或则绩效不及格，反倒完全成了违法的挡箭牌。

领导说你行，你就行，领导说你不行，你就不行。

公司股价和业绩承压，假如平常就干得很好的员工，突然就被判为绩效不及格，这不知是以前存在误判还是现在故意找茬？

赶走某些人，财报就好看，财报好看，公司股价就涨，股价涨……到后来，又找新人，所谓“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”，循环往复。

实际上大家都明白，绩效这个东西并没有那么简单，有时候并不是好好工作就能拿到，还有各种因素影响，说绩效是个玄学都可以。

而且，绩效是谁来打的呢？

是主管？

是HR？

但有一点可以肯定的是，签了PIP之后主动权根本就不在员工手里。

甭管你做得多好，思考多说你没产出，产出多说你思考不行，想给你差绩效总能找到理由。

本身来说，PIP（绩效改进计划）有一定的合理性，但在具体实施的过程中，是否能够做到公正公平，就是个很大的问题。

不过，企业靠PIP随意开掉员工的日子结束了，从小米终审败诉这件事来看，也表明了在具体事件中小米肯定有做的不当的地方。

所以作为员工千万要注意，不管是什么目标责任书，还是销售额确认，能不签字尽量不要签字。

你签字的每一个文书，都会成为公司攻击你的弹药。

如果迫于无奈被逼被威胁签，也不要放弃拿起法律武器保护自己的机会。

未来HR

更应该要引导企业做好合法用工

基于小米的这个案件，打工人纳闷。

“我怎么证明公司是给了过度的工作量，导致我完不成，而不是我能力完不成？

领导要是想整人，死命乱安排怎么办？

不给人培训，不给人制定目标，然后就说你没达到目标，无法胜任，就是领导说你啥就是啥吗？”

所谓“不能胜任工作”，是指按照劳动合同的约定要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种等情形。

其核心问题在于“不能胜任工作的”考核标准问题、考核标准是否经双方认可。

该标准表现为两种形式：

第一、是否在招聘时对该岗位作出明确规定。

第二、劳动者入职后，双方对该岗位是否有双方明确约定，例如约定工作内容，需要达到的标准等。

如公司方对该两方面都没有明确约定，所谓‘不能胜任工作’的理由就不能成立。

另外，根据规定，不能胜任工作如需开除，其前置程序为“经过培训仍不能胜任”如未经过培训，擅自开除，仍构成违法解除。

所以，劳动合同法规定很明确了，经培训或者调岗仍不达标的，可以协商一致解除劳动合同并支付经济补偿，直接解除违法，劳动者可以选择继续履行或者要求支付双倍赔偿金。

不仅如此，“不能胜任”这四个字在国外的劳动法里面都是不成立的。

这个这么模糊的词如何定义呢？

换句话说全国上下十几亿人，都可以被安上这个词。

比如行政不懂编程，会计不懂营销，门卫不懂大数据，CFO不懂人力资源等。

有时候，领导所谓的不能胜任是对人不对事，是PUA，是煤气灯。

从另一个角度，作为管理者，你的带团队能力和领导力呢？

你所领导下的氛围是否适合人才成长？

所谓不能胜任，公正的评判标准是什么？

退一步说，毕竟现在都不是流水线，计件员工，我哪怕设了合理的定性定量标准，有几个员工会签字承认自己是不合格的呢？

我知道就有这样领导，他自己的人为了一点利益就闹情绪，拉黑客户，跟客户吵，领导还是认为他自己人有能力，工作做的好。

如果只从不能胜任这种笼统的评判，里面就牵涉领导的私心，比方党同伐异，还有领导的认知，判断力，识人用人还有领导者的胸襟。

说白了，基本上都是主观判断员工不胜任岗位为由，很少员工真的不胜任。

员工要是不能胜任工作，自己都没脸待下去了，还用得着被解雇？

说不好听的，人家找个能胜任的赚的钱不见得比不能胜任的工作赚的钱少。

解雇员工最安全体面的方式就是协商解除，对公司对员工都好。

要用“不能胜任”这个由头开人，除非贵司各种制度与绩效体系合理合情合法得滴水不漏，不然你懂的。

再者，法律规定了“试用期”，既然试用期考核合格，再提不能胜任，早干嘛去了？

辞退员工远比招聘员工麻烦的多，涉及到诸多实体和程序上的法律问题，对公司而言，尽量选择协商，方为上策。

劳动法的前提是希望双方都有一个和谐的劳动关系，已经被证明不符合实际情况的，只会加剧对立，如果忽略了劳动者的忠诚义务，以及对用人单位无限扩大的举证义务，将会使和谐的劳动关系推向深渊。

经历过官司的打工人应该更清楚，有的公司是即便知道上诉必败，还不占理，很多公司还是会选择上诉。对于公司来说，几乎没有成本，还能耗着你，恶心你，时间越长，打工人越吃亏。就这些沉默成本，就能让很大一部分打工人退出了，惹不起，耗不起。

小米的事情算是开了个好头，其实很多法律都有在保护打工者，但还是有不少人选择了沉默，得过且过，实际上是滋长了企业的潜规则，能省则省的理念。

以后公司在进行人员优化的时候至少会克制一些，不会那么随意和流氓。

劳动合同法倾斜劳动者这现象不是近期才有，不胜任的解除保护是对劳动者的保护的体现之一。

虽然企业很少胜诉，但是更多的是没到达法院的案例，企业应该在劳动法的范畴里，与劳动者形成良好的劳动关系才是关键。

未来HR，更应该要引导企业做好合法用工。

工人赢了资本家。

劳动者终究是弱势群体，自然判断标准应该是不同的，我觉得对于企业有必要“疑罪从有”，任何可能对劳动者不利的质疑，企业都要进行举证，否则就是在侵害劳动者权益。

毕竟资本天然是贪婪的，永远都应被管控引导。

一方面，员工面临着弱势境地，另一方面，企业也确实需要创造价值的员工。

但二者绝非是不可调和的。

企业要有社会责任，开除，没有问题，毕竟企业要存货，要盈利，只有赚钱了才能带动更多就业。

如果企业真想裁员，其实可以不必绕弯，也不必用个莫须有理由就把人辞退，直接给当事者说明，把该给的补偿给到，也不至于败了名声，失了风度。

另一方面，作为员工，要学会维护自己合法权益，如果公司违法辞退自己，要勇于维护自己权益。

当然了，作为打工人，也要不断提升自己的业务水平，逆水行舟，不进则退。

公司也需要盈利。

毕竟大家出来工作也不是为了拿点补偿金，更多是为了实现个人和社会价值，长久赚钱，让自己更值钱对吧。

最后说个愿景，希望大家所在的企业都能真诚的回馈你的赤诚，而不是卸磨杀驴。