老板强制调岗降薪！HR们又双叒叕摊事儿了！
“公司安排我调岗降薪，这是不是要变相辞退我？”
万人评论贴下，大致是这样的：
用人单位：调岗是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由地对劳动者调岗调薪。
劳动者：调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生诸多劳动争议。
实务中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带。HR可以先看看以下几种常见问题，确认能否有效应对。
《劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
双方协商一致，采取书面形式，二者缺一不可。
若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
《劳动合同法》第三条
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。
调整岗位必须具有充分的合理性
即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务,或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）。
劳动者被调岗后能胜任新的工作
如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。
《劳动合同法》第四十条
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
用人单位应有充分的证据证明不胜任现有工作岗位。
调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应。
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提。
岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。
劳动者的行为属于“旷工”。
除有不可抗力因素影响，无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上、下班。
岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。但为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当有相应前提。
有明确的岗位职系和薪酬对应标准。
与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
《劳动合同法》
因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，取消当属客观情况。
若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
《劳动合同法》第十九条
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。
—延伸阅读—
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