决定职场发展方向的IDP，用3张图表就能清楚规划
作为激活员工学习与发展动力的常见工具，培训人应如何有效运用IDP以达到最佳效果？制作逻辑：明确责任人、目标，找到公司与个人的平衡点，规划成长路径可使用的工具/模板：GROW模型、基于行动计划的IDP框架
执行跟踪：定期汇报、分享执行情况节点、社群“晒成绩单”以及“影子教练”
本文根据《培训》杂志2022年5月刊“圆桌”栏目整理而成。
IDP的制作逻辑和流程是什么？
第一，IDP的责任人是谁？第一责任人应是员工自己，而直属上级或者导师则是第二责任人，为员工提供资源、技术、咨询支持和辅导。第二，如何明确发展目标与周期？员工应聚焦自己本阶段最迫切需要提升的能力，选取对个人岗位绩效影响度最高，以及高频使用的1～2项能力优先发展即可。
举例而言，如果你是一位新晋升的管理者，在管理工作中需要定期对员工进行日常辅导和沟通，那么你可以考虑将辅导和向下沟通作为你的待发展能力项。此外，IDP是一套系统的过程，需要经历“练习—反馈—再练习”，因此建议将发展周期设置为2～3个月。第三，如何制定可度量的、系统的发展计划？我认为，应做好这三点。充分共识
学员在制定IDP之前的自我认知判断需与管理者充分对齐。共识沟通的过程由管理者开启，采用正式的一对一面谈沟通，并遵循“开启对话—探讨方案—达成共识—总结承诺”四个步骤。step1：管理者说明本次沟通的主题、目的、重要性，以及对个人的益处等；step2：针对IDP的目标、计划，利用启发或引导性的问题了解学员的想法；step3：第三步，对IDP的具体任务、步骤、资源、支持等内容与学员达成共识；明确分工
IDP不是一个人的独角戏。相反，它的实现需要多方资源和力量的支持。其中比较关键的角色包括学员、直属上级、教练和培训管理者，他们在学员制定和执行IDP过程中分别提供不同的支持和反馈。
全程运营
除了协助学员制定IDP以外，培训管理者还需要关注这四点：建机制——建立IDP的实施流程、奖惩机制等，并协调上级管理者参与和辅导；给资源——制定IDP实施过程中的辅助练习和辅导资料，如学员操作手册、上级辅导工具等；我所在企业曾在领导力后备项目中运用过IDP帮助学员提高相关能力。首先，带领学员解读领导力模型，让他们对目标层级的领导力素质进行深入研讨。其次，引导学员针对目标层级的领导力各项素质，开展行为方面的讨论。再次，由学员自我扫描个人优势与短板，进一步明确个人提升目标。最后，在正式制定IDP之前，我们会针对该工具的制作方法和注意事项进行讲解（也可采用线上微课的形式），为学员有效制定IDP打通最后一公里。通过前期的输入与沟通，学员能够在充分了解自己与目标岗位的差距后，有针对性地制定自我发展计划。这既满足了组织对岗位的要求，也可使学员实现自我提升的目的。包括学员、导师、组织的任务和预期收益、终极目标等，都需要在实施IDP之前确定好。利用表格收集学员信息，诸如个人基础信息、绩效考评、性格分析、学习记录表等，并对信息进行分析。随后，通过面谈找到学员的“动力源”和长短板，从而与他们共同建立短、中、长期目标。与学员就发展目标达成共识后，我们需要对标胜任力模型，以明确他们现阶段与目标之间的差距。之后，根据学员岗位能力的优先级进行排序，以周、月、季度为单位，个性化地制定学员的学习和成长方案，包括哪些任务需要学员自学完成，哪些需要导师辅导学员完成。
制作IDP可以运用哪些工具或模板？
G（Goal ）目标是什么
大多数新生代员工毕业后并没有明确的个人职业规划，一定程度上阻碍了他们制定个人发展目标。我曾与数十名新员工面谈，试图了解他们期望通过工作得到什么，往往得到的回答就是两个字“赚钱”。当我继续追问赚多少钱时，大多数的回答是“越多越好”。这显然不是一个明确具体的目标，接着往下问：“当你有了足够的钱后，你想做什么？”其中一位同学打算利用三年时间买一辆20W+的车，这其实就是一个具体的目标。R（Reality）现状是什么
这位同学的现状是：毕业一年，换了两三份工作，没有多少存款，也未学到更多的知识。显然，目前他还不具备购车条件。O（Options）选择是什么
如果要实现购车目标，他可以选择贷款或全款。如果选择贷款，这名同学就需要一份稳定的工作，或者具备较强的赚钱能力和抗风险能力；如果选择全款购车，则意味着每年要存款7万元。明确选择后，他可以从事公司销售岗位，或成为管理者，都有可能实现收入的增加以实现目标。W（Will）决定是什么
最后，我与他沟通规划并达成共识，其短期目标是在三个月内实现销售业绩达到组内前30%，一年内能够带领销售团队，他也愿意为此学习销售技能。后来，导师在辅导他时反馈说“很省心”。
如何实时跟踪学员IDP的执行情况
后续的落实效果？
另外，在跟踪学员IDP执行情况时，还会要求他们形成工作实践案例（管理案例或业务案例）进行汇报分享。在培养项目结束后，则要求学员总结IDP落实执行情况并作汇报，同时将优秀的IDP成果整理成册，在公司内部进行宣传。针对跟踪IDP的执行过程和落实效果，我在实践工作中有三点心得分享给大家。
第一，可以在企业内部OA设置IDP成果专栏，定期分享优秀的IDP成果；同时，根据提交时限和质量，对每个提交成果的节点进行评分（包括上级和HR两个维度分），尽可能量化IDP的每一个评价节点。此外，可以在公司年会上设置单独的培养项目IDP奖项，以此提高学员的参与性与执行力。第二，将IDP的量化成绩作为年度培训考核的评价因素，或作为学员绩效考核、晋升或奖惩的依据，也可以将其纳入员工年度职业素养考核范畴内。第三，将IDP执行情况作为下一年度人才盘点的重要参考依据。这些方式都可以在一定程度上激励学员有效执行和落实IDP。一种是建立社群，把高管、分管领导、导师和学员拉进群“晒成绩单”，即IDP执行效果。同时，在必要时邀请高管扮演“吉祥物”的角色，给予学员激励。另一种是，组织学员定期汇报，月度采用文字汇报，季度进行演说汇报，让学员了解公司除了关心他们的业绩以外，同样重视他们的能力提升与个人成长。而员工通过每月、季度复盘回顾目标后，也会将实现这一目标作为工作中必须完成的事项。当员工有了方向和目标，就会激活自身的“动力源”，将被动要求变为主动学习。在落实行动结果方面，则采用三方评价——学员自评、导师评价、能力水平鉴定。并且，IDP并非一成不变，而是会随着业务的变化，以及学员成长速度进行相应地调整和优化，清晰地呈现员工成长和进步的过程。这对于后续计划的有效执行很重要，通过系列活动和可视化的数据作为标尺，能够很好地衡量学员与既定目标之间不断缩短的差距。学员在制定IDP之前，会在卡片上写下自己所要提升的能力以及目标，彼此抽签作为“影子教练”观察相应学员的IDP执行情况，并写在卡片的背面。此后，每一次举办集中活动，“影子教练”先分享当事人写下的内容，然后针对性地反馈，让学员相互监督和鼓励。这既可以加强学员之间的链接，也可以使他们接收到更多维度的成长反馈和鼓励。
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本文来源于《培训》杂志2022年5月刊，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。