建个部门管00后？“00后整顿职场”后续来了……
昨天，#广东一家公司成立专管00后部门#冲上热搜，有网友爆料自己所在的公司设立了“新一代”部门，将00后员工全部纳入其中统一管理。00后奔涌而来，像一团团燃烧的火，炽烈而又模糊。如何接纳他们，并和谐共处？Z世代，又被称为“网络世代”，一般指1995-2009年间出生的一代人，其中，以95后、00后为代表。2022年夏，第一批离开象牙塔的00后即将涌入职场；而很多95后已在职场江湖行走多年。之所以将目光聚焦到这个群体，是因为他们是不同于“先辈”的一代，我们对他们的认知还处在一个渐进的过程中。既强调自我，不受约束，又格外在乎正义、公平和规则……其实，每个时代都有新生代员工，也都具备各自的独特性。当我们揭开Z世代的神秘面纱，一探他们的真性情，也许就不再那么难以理解他们。Z世代到底是怎样一类人？
有着怎样的性格特征？
又有哪些喜好？
随着新生代们逐渐走出校园步入社会，企业异常关注他们的一言一行、一举一动，试图了解他们“生人勿进”外表下的真实面孔。我们通过访谈和微调研，概括出新生代普遍具有的几大性格特征。
他们不困于“物”，注重自我价值
虽然每个世代都会强调自我意识，追求个人价值，但受制于时代观念和实际生活压力，70后、80后生人会压抑这部分诉求，在生存和价值之间寻求一个平衡点。
但Z世代则更倾向于自我价值，若工作氛围、企业文化与自己不相契合，随时走人。北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花教授将这些个性特征更为明显的新生代称之为“强个体”。
我们在网络上发起的微调研中充分说明了这一点，有88.89%的调查对象认为“注重自我意识”属于他们的独特个性。
首先，Z世代的父母以75后居多，见证过物资匮乏到资源丰富的这代人，已在家庭收入上有所积累。Z世代作为其下一代，在寻找工作时则无需过多考虑工资待遇，有底气言必及“价值”。智联招聘CEO郭盛也表达了相似观点，他认为，以95后、00后为代表的Z世代是丰裕时代下的“新浪”，相较“前浪”的“生存式”就业心理，Z世代在就业上已经从物质基础的探寻升级到精神需求的满足。他们注重自我价值的实现，因而对雇主的需求是，必须满足其在实际工作过程中的价值感、归属感的获得。其次，Z世代是伴随互联网兴起而成长起来的一代，充分享受了互联网带来的便利，接受了数字化的熏陶，在这点上，与他们年龄相近的千禧一代（指出生于20世纪，在跨入21世纪后成年的一代人）都无法企及。千禧一代只擅长使用网络，而Z世代却非常熟悉网络，双方的区别在于前者是后天培养，后者则是先天养成。魔学院CEO熊兵在采访中提到，在开放的互联网环境下成长起来的这代人，早已对自身进行了全面、客观的了解和评价，总体自我价值感较高，非常在乎自己的体验和感受，只喜欢做自己感兴趣的事情，而不是纯粹为了工作。但他也强调，一旦工作与价值感相符，Z世代会心怀责任感，全身心投入其中。开放的互联网，让Z世代更强调自我价值；互联网可以随时进行信息交换与共享的特点，助力Z世代较早接触外面世界，开阔了视野、增长了见闻。当然，享受过理想、信念的感召和洗礼的Z世代父母们，也在下一辈身上寄予了更高期望，无条件支持他们继续深造甚至出国留学，这也从另一方面解释了Z世代见多识广、思维活跃的原因。因为这群人见得多、懂得多，因此往往更加自信，不惧挑战，能够从容应对困难甚至对之摩拳擦掌。悟空出行CEO胡显河在谈及何种组织更受Z世代欢迎时直言，组织目标具有挑战性，致力于成为行业佼佼者的企业更能够引起Z世代的关注，因为这代人总是希望在公司中成就一番伟大事业。他们追求平等，不畏惧权威
从调研结果可以看出，Z世代“要求平等”的比例接近70%。
作为高校工作人员，东南大学学生处副处长、就业指导中心主任顾欣陪伴着一批批95后、00后走过了四年，甚至更久的大学时光。她认为，随着教育理念日趋开明化，愿意倾听子女意见的Z世代父母越来越多，互相尊重和平等交流已成为当代年轻人与父母之间主流的相处方式；在学校中，允许学生辩解的老师更不在少数。无论是在家庭还是学校，Z世代拥有更多发声机会。
因此，他们进入社会后不会像前几个世代，尤其父辈那样惟命是从，而是讲究平等，与任何人对话时都敢于表达想法和不同见解。多位专家在受访中表示，Z世代不惧权威，也不迷信权威，遇到不懂的问题，在咨询专家意见后还会查找资料验证答案。这就说明，那些高高在上的企业文化已经无法进入他们的“法眼”，只有提倡尊重、平等的组织氛围才能俘获他们的“芳心”。
你，是时候放手了
在调研中我们发现，这群意气风发、锐意创新的新生代青睐的职场学习方式前三位，分别是个性化学习、共创式学习，以及引导式学习。在了解了Z世代性格特征后，也就不再难理解他们呈现出的培训偏好；真正的难点在于如何结合Z世代特性开展针对性培养，才能留住这群在未来5～10年发挥主要作用的职场生力军。整体而言，为了应对Z世代“做自己”的诉求，一些企业在职位设置上进行了明显调整。过往，多半按照业务大类进行规划，而今则更加细化，依据不同部门进行划分，便于新人选中感兴趣、有意愿的具体岗位；此外，各岗位设置了不同的成长路径图，以帮助年轻员工全景式了解未来发展状态；与此同时，构建活水流动机制，方便员工基于自身意愿量身定制发展路径。在具体的培训方式上，企业正在从以往灌输式教育转变为以学员意愿为前提、发挥他们主动性的支持式培养。导师带教是新人培养的常规操作。但考虑到Z世代员工注重自我、不惧权威的性格，企业开始将学习的主动权交给95后、00后自身；导师只给予指导与帮助，而不再是命令式的“我教你学”。在带教过程中，为了切实让这些思维活跃的年轻人感受到导师的能力和人格魅力，很多企业还会要求导师适当花费时间进行自我反思——一些领先企业如IBM，或者以Z世代为主要消费群体的公司，甚至开展“逆向导师”反向辅导项目。此类项目与以往导师制不同的地方在于，让接触新事物和新思想的年轻员工向高管分享当前潮流信息、新兴事物，赋能高管更了解年轻消费者心理和消费倾向，从而在产品研发和市场推广环节更贴近消费者心智，带来业务结果的变化。不过，逆向导师制作为新生事物，需要企业自上而下具备坚定的态度、开放的心态才有可能开启，同时需要项目组持续投入、长线运营，确保效果。但不可否认的是，不缺见识和想法、充满勇气的Z世代员工，正在这样的项目中闪烁着他们的熠熠光芒。Z世代是不折不扣的互联网原住民，网络社交是他们的生活常态，而且有自己的“同好”圈子和“扩列”愿望。让这些乐于分享的95后员工通过UGC自发开展互助学习，或者将网络游戏的机制融入学习中，可以有效激发他们的积极性。在一些企业的线上学习平台中，为Z世代开发的热点话题、主题广场、问答社区等学习板块层出不穷。有些学发部门还将他们贡献的知识，以阅读量和评论数进行排名，激励这些年轻人贡献出更多更好的个人想法。在网游的陪伴下成长起来的Z世代，一旦在现实生活中遇到挫折后，通常会关上房门从游戏中寻找安慰，消化负面情绪。很多企业在职场培训中也开始引入游戏化思维，让年轻人带着打怪升级的激情和兴趣投入到知识学习中。过程中，年轻人的分析力、沟通力、协作力和决策力也同样获得升级。将享受挑战的Z世代直接投入到真实业务环境中磨砺硬实力，已成为大多数企业培养95后的主要方式之一。当然，这些拥有独特想法的员工也会在不经意间给企业带来更多改善建议。这位95后的表现也赢得了领导的赞赏，提前一个月拿到了实习证明。虽然Z世代适应性强、领悟性高，确实比以往世代能够更快融入工作，但好胜心强的他们也极易误入歧途。因此，Z世代在入职之初要树立扎根基层的信念，打牢基础才能更快飞跃；进入岗位后要结合兴趣爱好和实际能力，静下心来认真思考自己的职业规划，找到最适合自己的发展方向，而不能仅凭个人想法好高骛远。
如何与Z世代共生共处？
Z世代是工作场所的“变革催化剂”，换言之，企业对他们的管理举措也要适当有所变化，不能再依赖经验主义，而要真心关注他们的需求，用他们喜欢的方式与之交流和沟通。微调研显示，Z世代更喜欢协商式管理，传统的说教、指令式管理可能对他们收效甚微。在快速发展的时代中长大的Z世代，在职场上更重视“高成效”，追求简单的人际关系，不喜欢复杂、拘束的制度和流程。传统的制式文化会让他们感觉“不自由”，缺乏信任感，久而久之，辞职就成为家常便饭。因此，与Z世代共舞的关键在于营造透明的组织文化，让组织中的错误、阴暗无处可藏，让信息能够在组织与员工之间自由流动，带动组织高效运作。典型做法是邀请新生代参与到文化建设中，让他们分享工作中发现的问题并提出改善建议，组织及时采纳并融入相关文化规章中。共创共享的柔性文化是吸引Z世代驻足的内核，是精神支柱；依附文化之上的制度则是外在载体，是留住他们的重要举措。注重个人价值的新生代虽不在乎薪酬，但非常在意“组织关不关心我，在不在乎我”。据了解，采取股权激励、岗位晋升等多元化的奖励机制，可以有效鼓励新生代在工作中勇于奋斗、多作贡献、多出业绩。这样的做法不仅出现在互联网企业、新兴组织中，一些传统企业如德胜洋楼、胖东来等也在改变管理方式，大力投入激励方案，打造员工幸福感。容错机制则是体现开明文化的另一种方式，在包容的环境下，年轻人敢闯敢想、敢于实践，也能够更快成长。Z世代的管理层大多数是与他们存在代沟的“前浪”。面对这群新人，“前浪”倒不必谈之色变，也不应该以丰富的职场经验和人生阅历傲视他们。正确的做法是保持开放的心态，拥抱“后浪”。若在某些方面存在局限性，于新生代面前败下阵来，要展现出风度，勇于让年轻人去担当、去闯荡。要清楚，这个世界绝不可能只存在一种思维模式，物种多样性才让世界更美丽。Z世代是代表希望和未来的一代；是有独立思考、非常自信的一代，更有人将他们称为“新物种”。面对与以往任何世代都不同的新生代，如何迎合他们的世界观与想法，对学习与发展部门来说，充满了考验，需要足够的智慧与诚意。
本文来源于《培训》杂志2022年5月刊，封面图来源于电视剧《二十不惑》。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。