101HR|专访彩虹集团孙红萍：企业创立初期，最好少谈企业文化
随着企业的经营、发展、壮大，每家企业会形成独具特色的企业文化，它是公司做事的习惯方式，是一只无形的手，可以帮助企业培训有着共同价值观的同行者，使团队目标一致、更有凝聚力。
本次采访的是彩虹集团营销人事负责人-孙红萍，彩虹集团自1987年成立，至今已有40余年的历史，作为家电行业的头部企业，企业文化一直都是彩虹集团发展的核心。
作为彩虹集团营销人事负责人，孙红萍在企业文化建设上有多年的经验，她在彩虹集团任职25年，从0到1参与构建彩虹集团企业文化。
1、您对企业文化的理解是什么样的？
企业文化不是一成不变的，它是一个动态发展的过程。一个企业的企业文化一旦形成，在一定时期之内的会具有相对稳定性。但随着企业的发展、生存环境的变化，企业文化也随之发生改变。
企业文化体系的变革与再造也不是一个一蹴而就的过程，它随着企业的不断发展而产生并不断变化着，为保持企业长期稳定的发展，构建企业的适应性文化体系，进行企业文化再造是势在必行的。
2、彩虹集团的企业文化是怎么搭建并落地的？
企业文化的搭建随着企业发展的不同阶段，有不同的关键点：
第一阶段，创业初期，不建议大家谈文化，最重要的是活下来。
初创期的企业，或多或少都理解”企业文化“的含义，甚至很想在创立初期就搭建并落实企业文化。
但我不建议企业在这个阶段就谈文化，企业可以建立一些规章制度，根据企业现状灵活调整，而不是根据领导者意愿，拟定口号、价值观就执行。
在创立初期，企业文化虽然没有具象化，但领导层、初创员工之间会自然而然形成民间文化，这是员工心声最真实的体现，也是扎实的企业文化，顺应自然的发展即可，还是要优先考虑企业生存问题。
彩虹集团创立于1983年，正赶上城乡经济改革，合作社效益也每况愈下、连年亏损，甚至濒临破产，彩虹集团的第一要义不是要求员工执行企业文化，而是先选择让企业活下去。
第二阶段，发展壮大以后，企业家代表企业文化。
随着企业逐渐发展，企业家开始代表企业文化，领导者的行为直接影响企业的文化。
很多人在谈及企业文化时，都会提到“老板文化就是企业文化”，有些人对这个观点十分认可，有些人却嗤之以鼻，其实我认为这是企业发展的一个阶段。
企业文化建设的本质是，由原来混乱无序，导向各异的个体和小组织文化，形成统一的大组织（企业）文化，再传递给每一个个体，最后还是由个体来表达和执行。这个分-总-分的过程，便是企业文化建设的过程，而这个价值观传递的主体就是老板。
为什么彩虹集团成立四十余年，工龄二十多年的老员工数不胜数？在彩虹集团创立初期，为打开市场，彩虹集团老板刘荣富把电热毯放在水里面，本人亲自光着脚站在上面证明产品的安全性，这一站不仅打开了彩虹电热毯的市场，也影响了彩虹集团早期员工的行为和信念。
老板文化在创业期和发展期有利于效率提升，一个优秀的老板能左右企业发展的大局。
第三阶段，管理团队代表企业文化。
老板可以用人格魅力凝聚人心，但管理团队可以让企业内部更加透明公平，让企业文化能够发展并落实。
管理团队企业文化的外在表现就是通过绩效表现出来，管理团队能够让企业中每一个员工意识到绩效和自己息息相关，从而完成企业文化的建设。
1. 利益机制
利益机制就是把绩效和员工的薪酬待遇挂钩，绩效水平越高，员工的薪酬待遇就越高。
管理团队可以根据部门职能不同设置不同的专项奖励机制，在绩效达到一定程度之后，给员工发放高绩效的专项奖金或特殊奖励。
基于此，彩虹对于部分骨干员工也会设置相应的利益机制，比如解决孩子入学难题。
2. 约束机制
约束机制就是企业要制定绩效控制相关的制度、流程等标准化规范，利用制度和流程约束让员工保证行为表现，从而完成企业文化建设。
除了制度层面的要求之外，企业也可以通过氛围营造来完成对员工行为的约束。
3.监督机制
监督机制就是企业要定期监督员工在绩效方面做得如何。
如果做得好，可以及时地实施正向激励；做得不好，可以及时地实施负向激励。需要注意，监督机制的关键在于发现问题之后的过程管控，而不是秋后算账。
高层带头是打造企业文化最重要的环境因素。要让全员认可企业文化，企业的最高管理者首先要以身作则，做出表率，不能说一套、做一套。
第四阶段，员工代表企业文化。
企业文化最具象的表现就是员工。一个员工的外在形象、内在行为都是企业文化的表现。
在这个阶段，大家应该转换思维，将目标聚焦在员工身上。以员工为中心，让员工的需求和愿望得到满足，比如被倾听的需求、得到良好待遇的需求、以及职业发展的需求。
具体可以体现在以上几点：
1、 理解员工的需求并采取行动，解决员工的后顾之忧
这一点不仅体现在工作上，也体现在日常生活中，当员工需求得以满足时，才乐于为企业发声，才能将自身价值最大化。
2、培养员工心理安全感，解决好员工“家务事”
通过促进相互尊重、以身作则、积极倾听，培养多样-公平-包容-归属的“信任之环”，为员工创造一个心理安全的工作环境。
同时，为了让员工更专注投身于工作，我建议人力资源者应该转换思维，做好员工的大家长，解决好员工的“家务事”。
在彩虹，我们会考虑到每个员工的实际情况，并针对不同岗位的员工，制定不同的激励措施，培养员工的心理安全感，比如我们驻外员工的家属过生日时，我们会给家属送上生日礼物和生日贺卡；孩子们过六一儿童节时，我们也会制作贺卡，总经理亲笔签名。在六一儿童节前将儿童节礼物和贺卡准时邮寄或亲自送到孩子们手上。员工家属有生病住院，总经理都会在百忙之中抽时间亲自去看望慰问。
3、赋能员工成长
最近的一项调查显示，58%的千禧一代和52%的Z世代表示，事业成功取决于技能的不断提升和再培训。坚持学习的员工感觉更充实、更有成就感、更有动力。
给员工学习和成长的机会是非常必要的。为支持这一目标，彩虹也制定了不同的人才发展举措，让员工与企业共同成长。
4、 优先考虑员工的身心健康
在计划改善员工的身心健康时，需要考虑身心健康的多个方面，例如，身体健康、心理健康、情感健康、财务健康。
总之，当员工乐于为企业发声，愿意做企业文化的代言人时，企业文化就已经是一个比较成熟的状态了。
第五阶段，文化可以成为企业竞争力，但应随着时代的发展升级迭代。
企业文化是企业在长期的生产经营和管理实践活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的企业精神、价值观念、经营战略、职业道德、文化氛围及其他精神和物质文明建设的总和，它可以成为企业长期的发展的核心竞争力之一。
但企业的外部环境不断在改变，以往的成功经验在未来或许不适用。因此，企业文化不是一成不变的，随着企业的发展，外部环境和挑战的变化，我们也要及时更新企业文化的内容，与时俱进。
3、企业文化的影响？
招聘就像相亲，企业文化是衡量双方是否合适的标准。
人是群居动物，不管是在工作还是生活，我们都需要找到跟自己趣味相投的人，对于企业招聘来说更是如此。
就像相亲一样，只有招到认同企业文化的员工，才能价值最大化，才能走得更久，走得更远。
而好的企业文化也能提升企业人才优势。如果企业有良好的企业文化和文化口碑，会吸引优秀外部人才长期关注企业，一旦企业有人才需求，应聘者的数量和质量会得到及时满足，提升人才招聘效率。
留人不如留心，企业文化可增强企业核心凝聚力
在经济增速不断下滑的今天，「薪资留人」已经越来越难，说白了，没有哪个企业敢说可以在未来十年，持续每年给到员工每年 20%+ 的涨薪。
在日趋激烈的市场环境中，拥有先进企业文化的企业如鱼得水、拨得头筹，而不思进取，文化落后的企业终究是被淘汰出局。
有一句经久不衰的老话：“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化。”
企业文化紧随时代不断推陈出新，是新时期对企业发出的硬核要求。一个企业独特而先进的文化，是其核心竞争力的体现，也是留住人才的关键要素。
企业文化促使企业可持续发展
彩虹从成立到上市，企业文化是企业可持续发展的关键。
只有适应技术与社会环境的变化，才能使企业在激烈的市场竞争中不断成长和可持续的发展。
反之，一个企业没有明确的企业文化和核心的价值取向，没有顺应社会发展的经营理念，那终将会被社会所淘汰。
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企业文化是企业长期发展的核心，作为一名人力资源从业者，需要用更长远、更全面的眼光看企业文化的价值，在企业发展的各个阶段，适用于不同的企业文化，帮助企业更好地发展。
本期孙老师的分享，从0到1帮助大家提供了构建企业文化的可行性思路，希望能够给到大家一些思考。
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