小白如何迅速变标兵？看三维“新力量”胜任力模型
文| 陈丽 中国光大养老健康产业有限公司总部培训负责人
来源 | 《培训》杂志2022年7月刊
当前，我国正处在人口老龄化快速发展的新阶段，健康养老作为惠及民生、服务社会和支持国家战略的重要产业，被业内持续看好。中国光大养老健康产业有限公司（以下简称为“光大养老”）积极响应国家号召，不断开拓业务以实际行动助力民生保障与改善。
随着业务的持续拓展，光大养老开始面临人才荒，每年都需引进一批新员工（含应届生和社招新人）。他们是企业的新鲜血液，也是组织成长的关键。
为了尽快帮助他们适应新岗位，降低整体流失率，光大养老人力中心推出了“新力量起航”计划，历经由浅入深的三阶培养过程，不仅减少了新员工的入职焦虑，也提升了他们对光大养老的信任感和归属感。
“新力量起航”新员工入职培养计划标识
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线上+线下调研
建三维“新力量”胜任力素质模型
企业发展历程不清楚、规章制度不知道、周围员工不熟悉……这些疑问是每一位新入职员工都会面临的问题。
本着“用户思维”理念，光大养老人力中心（以下简称为“人力中心”）从趋势与法规、行业信息、业务技能等6个方面，共设置了16个核心问题，采用线上线下调研相结合的方式，全方位挖掘学员真实培训需求。
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| 1.目前养老行业发展趋势及战略环境 2.新常态下的养老产业政策及最新法律法规 |
| 3.养老行业最新信息与资讯 4.国内外康养产业商业模式解析 5.中国智慧养老市场现状与发展趋势 6.旅居养老模式及社区居家养老现状与前景分析 |
| 7.总部与各机构发展过程中，遇到最大的经营问题或者部门问题？ 8.如何更好地推进本岗位工作？ 9.如何提升个人专业能力？ 10.如何达成部门的年度业绩指标？ |
| 11.团队规模/团队管理情况 12.团队整体能力情况 13.职场素养整体情况 |
| 14.如何更好地提升服务品质？ 15.如何复制优质服务？ |
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访谈调研问题
线上调研重点关注新员工对行业、法律法规等制度性内容的了解；线下测评主要基于工作场景，了解新人在业务技能、同事相处方面的情况。调研结果显示，无论是应届生还是已有工作经验的社招新人，都想快速了解光大养老的企业文化、各项制度与应知应会的准则，以快速开展岗位工作。不同点在于，应届生和非养老行业的社招新人缺乏对养老行业趋势、法律法规等基础知识的了解；工作经验在5年以内或者无工作经验的新员工对通用管理技能需求较强。本着“缺什么，补什么”的原则，光大养老以需求调研为依据，抽取出三维“新力量”胜任力素质模型，包括知识、素养和技能。知识，无论是刚毕业的社会“小白”，还是已具备一定工作经验的职场人，进入一家新企业，都需要掌握该企业的文化、规章制度、岗位知识等。素养，指良好的职业习惯，比如养成良好的行为习惯、具有目标管理意识、心态积极乐观等。以素质模型为依据，光大养老设计了“走进光大养老—融入光大养老—起航光大养老”三阶段训练场。培训内容涵盖企业文化、养老行业发展及法律法规、岗位技能等，采用分层次、分阶段的培训方式，加以适当的运营，助力新员工在试用期内全方位了解企业整体情况，熟悉各项应掌握的管理和专业技能，尽快熟悉企业。走进一家新企业，面对陌生的工作环境，所有员工都满怀热情迎接，新人自然会倍感亲切。人力中心在新员工入职前就做足充分准备，利用线上线下各个平台提醒所有员工新人即将到来；新人前来报道的当天，醒目的位置、微信群里推送培训欢迎信和培训海报。多样的欢迎仪式，令新人感受这里就像家一样温暖。人力中心发给新人的《培训手册》也非常详细，精准到每个环节、每个时间节点应该做的准备、所应掌握的知识和技能，让学员做到心中有数、有的放矢。新人培训正式开营后，光大养老高层领导首先致辞，欢迎新员工加盟的同时，也对他们提出了高要求，希望他们能够循着培养阶段快速掌握知识，谱写“光大养老梦”。来自高层的现场沟通交流，让新人对光大养老增加了一份信任。之后，所有新员工一一站上讲台，利用1分钟的时间介绍自己的姓名、兴趣爱好、擅长领域，让大家彼此熟悉、增进感情。此阶段的学习内容中，必修课夹杂着选修课——光大养老企业文化、培训管理制度、泛OA办公操作技能等是必修课；而养老行业发展及法律法规课程为选修课，供非养老行业员工学习。所有新人都需完成时长为8小时的必修课，之后进行统一的新员工培训考试。试卷满分为100分，学员必须全部答对才能过关，否则继续参加“新力量起航”培训，直至考试通过才能转正。对企业有了初步印象后，通用管理类课程、各业务部门特色课程被提上培训日程。根据新员工入职培训需求调研，人力中心安排了课程库清单中的“高绩效沟通”“最佳实践萃取”“目标导向引领成功”等12门通用管理课程，工作5年及以上的新员工只需选择3门学习，工作5年以内的新人则必须选择5门进行充分了解。业务部门的课程视岗位不同而有所区别，比如，市场营销中心的新员工需学习“新开院前期市场营销”“集采与成本管理”等课程，运营中心的课程则包括“提高护理质量之有效培训”“临终老人人文关怀及应急处理流程”等。本业务部门的专业课对新员工而言是必修课；其他业务专业课程可被选修，但不计入学习总积分。人力中心虽精心安排了各类课程，但难免存在遗漏。为弥补缺漏，光大养老内网及学习平台会定期推送培训需求调研问卷，了解学员存在的困惑。之后，在第二培训阶段接近尾声时特意安排了一场新员工入职培训答疑会，不仅邀请公司领导前来一一解惑，还邀请已有工作经验的新员工进行主题分享，内容既包含对养老行业的认知、过往工作经验，也包括在其他企业了解到的先进工作理念等。在思维碰撞和知识共享中，所有学员都拓宽了视野，对养老行业也加深了认识。汲取满腹知识后，新人们开始步入各个业务岗位。为了将所学真正践行于工作，人力中心与业务部分负责人联手，不仅制定专属的岗位培训计划；而且建议各个业务部门设置“导师制”，以“一带一”方式辅助新员工快速进入工作状态。导师必须是年度绩效考核为A及以上，或者评选为年度优秀员工、优秀管理者的员工。带教方向包括身心两部分——学员在岗位工作上遇到的任何问题，都可以随时请教导师；日常生活中遇到的困惑，比如人际交往、情绪管理等，也都可以咨询师傅。例如，当新员工不太清楚内部公函的提交流程时，导师会第一时间指导并现场教学提交方式，帮助他们快速开展后续事宜。虽然此时所有新人都归属各自岗位，但人力中心依然将他们放在心上。日常的微信群沟通和交流是常态；定期前往各业务部门，了解新员工的岗位熟悉情况也是常规动作。若岗位内容与新人不匹配，人力中心还会与部门负责人一起协商调整培训计划。来自人资和部门的双向联动，有效保证了新人的岗位培训效果。热烈庆祝学员圆满完成培训，是人力中心的惯例，此次也不例外。新人需完成结项认证报告，总结过去两个月的培训收获，并仔细规划未来发展方向，在光大养老顺利“起航”。隆重的结业仪式，整体提升了新人的学习体验。数字化学习的发展势不可挡，也是人才培养与赋能高效产出的利器之一。光大养老新员工遍布全国各地，为保证培训的时效性和高效性，人力中心在实施数届新人培训项目后，开始尝试整合线下学习资源转化为混合式培养方式，更好地赋能新人快速成长。首先，沉淀多次线下培训的理论课程，如第一阶段的必修课程和选修课程、第二阶段的特色课程以及第三阶段的部分岗位培训课程，筑起课程库、讲师库和案例库等知识库。其次，将线下知识库按照不同的培养阶段，转化成线上录播课程，源源不断地输入线上数字化学习平台中。之后，通过数字化学习平台，全方位设计线上线下混合式新人培养项目，形成双线深度打通的“自培训式”双循环促进系统。当然，在教学过程中不断沉淀与积累的教学素材，再次反哺课程，形成了“滚雪球”式的良性循环模式。在该模式的基础上，辅以新人素质模型以及相关管理机制，就形成了全新的“新力量起航”人才培养体系，开始品牌化运营新人培养全流程。如此，遍布全国各控股公司的所有新入职员工，都可参考总部的运营模式，都能够在亦教亦乐中不断升级打怪，通关三阶段的学习任务。当然，人力中心并未满足于现状，仍在不断调研、设计、打磨，探索更多样化的新员工培养方式。未来，将会融入各种先进技术和工具，激发新人在学习中碰撞与交流，稳步提升中国光大养老人才在养老行业的核心竞争力。如果今天的文章对你有启发，记得在文末给我点一个免费的「赞」和「在看」，感谢你的慷慨~