这5种情况，员工主动离职也有补偿！（附2022版离职经济补偿一览表）
据相关数据统计，2020年前全国范围内劳动争议案件超过440万件。
随着我国劳动人事争议案件数量不断攀升，HR应该意识到劳动者的维权意识明显增强。
如果HR还不懂劳动法或者对劳动法一知半解，往往最后都要让企业买单，付出各类赔偿。
分享三个劳动仲裁案例
一、企业应按《劳动合同法》规定，及时足额发放劳动报酬
2011年11月21日华某雄入职东莞某公司，担任电子工程师。
华某雄于2017年10月请事假3天、2018年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。
公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。
华某雄于2018年8月12日以公司未足额支付工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2018年8月13日起离岗。
公司不认可华某雄的离职行为，于2018年8月23日以连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。
2018年9月12日，华某雄申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元，仲裁委不予支持。
华某雄不服，起诉到法院。
本院认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条日工资、小时工资的折算。
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资=月工资收入÷月计薪天数。
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
日工资应以月计薪天数21.75天计算。
现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了华某雄请事假的工资，即公司存在不足额支付劳动报酬的情况；判决公司赔偿华某雄经济补偿金33271元。
一审判决后，公司不服，上诉到中级法院。
日工资应以月计薪天数21.75天计算，公司按20.83天计算日工资，客观上多扣了事假工资，构成不足额支付劳动报酬的情况,驳回上诉，维持原判。
案例分析：
公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，未按照国家相关规定以21.75天的基数扣除华某雄的事假工资，公司存在不足额支付劳动报酬的情况。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第一款第（一）项的规定，公司应向华某雄支付解除劳动关系的经济补偿金。
二、解除劳动合同需双方协商一致，企业单方面解除违法
张某是江苏南京一家连锁酒店的员工，在2018年升职为了销售总监。2019年9月，他突然向单位提交了离职申请，而酒店对此没有做出任何回复，还给张某涨了工资，并调整到新岗位工作。
去年2月，张某却被单位告知，同意他之前提交的辞职申请，让他尽快办理离职手续，而实际上，张某第一次提出辞职申请后，由于单位没有回复且还给涨了工资，因此，已经放弃辞职了。
张某和酒店领导协商后，双方分歧较大，于是，张某一纸诉状将酒店告上了法庭，要求赔偿违法解除劳动合同的损失。
此前被告单位没有在一个月内答复离职申请，双方也达成了继续履行劳动合同的一致意见。
因此，酒店方单方面停发张某社保和工资并找人顶替其工作岗位，构成违法解除劳动合同，判决酒店赔偿张某511032元。
案例解析：
酒店无法与张某协商一致解除劳动合同，单方面停发张某工资，停缴社会保险。酒店违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 第三十八条第（二）项（三）项第四十六条第（一）项，属于违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条第八十七条规定，需要向张某支付2倍的赔偿金。
三、员工调岗必须双方协商一致，切勿违法调岗强制执行
2006年12月14日陈家诺入职某公司，担任信息管理中心总监职务。
2019年6月，公司将陈家诺职务从总监降级为普通员工，将陈家诺的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。
陈家诺称公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。
2019年6月14日，陈家诺通过邮政快递的方式向公司邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。
通知公司将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金527930元。
公司支付陈家诺解除劳动合同的经济补偿262665元，公司不服，提起诉讼。
公司调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，陈家诺解除劳动合同可获得经济补偿262665元。
公司不服，向深圳中院提起上诉。
调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，一审判决正确，驳回上诉，维持原判。
案例解析：
该公司未经员工陈家诺同意，擅自将他从总监调岗为普通员工，更换办公楼层明显具有侮辱性和惩罚性。
劳动者仲裁请求赔偿金，法院判决的是支付补偿金，原因在于公司的违法行为不属于支付赔偿金的标准。
从以上案例可以看出，许多企业仍不重视、不研究劳动法律政策，欠缺相关的法律风险意识。
随着劳资纠纷的发生，不仅增加企业的用工成本，也会对企业形象有一定的影响。
作为一名人力资源从业者，更需要清楚地知道员工离职的情形，在合法合规的前提下做好员工离职工作。
同时为了最大程度地降低企业用工风险，我们也推荐企业使用PEO专业雇主服务。
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这5种情况
员工自愿离职也要支付经济补偿
除了公司辞退员工，HR也应该知道员工自愿辞职也需要支付经济补偿的5种情形。
一、公司欺骗劳动者签订不平等合同
公司只要与劳动者签订劳动合同，就必须遵守“平等资源，协商一致”的原则——合同中必须写明双方权益。
如果签约劳动合同时，员工发现合同与现实情况不一样，自己被骗了，就可以提出离职，并且要求赔偿。
二、公司剥削劳动力
用人单位的规章制度和管理方法违反法律的规定，存在严重剥削压榨劳动者，损害劳动者权益的条款，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
比如说：用人单位规定迟到扣除当天工资这样的“霸王条款”就是不合理的。这种情况下，用人单位应以标准辞退补偿的2倍向劳动者支付赔偿。
三、公司不为员工买社保
社会保险具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳各项社会保险费用，并负有代扣、代缴本单位劳动者社会保险费的义务。
如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，法律赋予劳动者可以通知用人单位解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
如果公司拒绝为员工购买社保，那么员工可以提出离职并通过提出申诉得到赔偿金。
四、公司拖延工资
劳动合同中会写明发工资的时间，如果公司以各种借口拖延工资，员工可以主动离职，并向劳动局申请仲裁，要求公司补齐尚未发放的工资，并得到赔偿金。
比如，用人单位安排休息日、节假日加班，未按规定支付加班费，变相克扣工资，员工如果请求法院解除劳动关系，可以得到支持，并可以得到经济补偿金。
五、公司随意开除员工
如果单位以欺骗的方式，迫使劳动者进行非自愿的劳动合同修改；或者未经员工同意，将员工调换到其他的岗位；甚至直接解除劳动合同，直接伤害了劳动者的权益，那么此时员工可以通过仲裁来取得赔偿金。
比如，员工拒绝与公司解除劳动合同后，公司便采取了增加劳动强度、减少奖金收入等办法予以刁难，迫使劳动者主动辞职。
这样的情况下，只要能证明是被诱使或者逼迫的，同样可以获得经济补偿。
员工离职的形式与赔偿金计算对照表
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