哪些行业没有求职“冷静期”

中国就业市场景气指数简介

中国人民大学中国就业研究所与中国职业发展平台智联招聘联合推出CIER（中国就业市场景气指数），反映我国就业市场的整体走势及景气程度。该指标采用智联招聘（zhaopin.com）全站数据分析而得，通过不同行业和职业、不同地区和城市、不同企业类型等供需指标的动态变化，来反映就业市场上职位空缺与求职人数的比例变化，进而起到监测中国就业市场景气程度变化的作用。

2022年二季度景气指数为1.35，降至疫情初期水平

结果显示，2022年二季度全国CIER指数为1.35，同环比均下降，与2020年同期水平持平。据往年经验，进入二季度后一般招聘需求会有明显增长，同时春招热潮过后求职投递增幅下降，CIER指数将会回升。今年二季度招聘需求也增长，但受北京、上海等地疫情影响，招聘需求人数环比仅增7.7%，而求职端投递人数增长24.22%，求职人数增速高于需求，CIER指数从一季度的1.56降至1.35。同比方面，招聘需求人数虽增加6.88%，但求职申请人数增幅高达65.64%，CIER指数也低于去年同期的2.09。与2020年二季度相比，招聘需求人数增加18.4%，增幅与求职申请人数接近，CIER指数持平。

结果显示，2022年4-5月CIER指数下降明显，6月显示有所回升。其中，4月指数为1.44，5月下降至1.27，6月略回升至1.35。

环比来看：

受疫情影响，4月招聘需求人数下降，但由于降幅小于求职申请人数，指数较3月略升；

5月招聘需求人数仍下降，而求职申请人数由降转增，CIER指数进一步下降；

6月全国疫情防控形势好转，招聘需求回升，招聘需求人数增加17.73%，大于求职申请人数增幅，CIER指数有所回升。

同比来看：

在疫情和经济下行压力等多重因素影响下，企业招聘需求在4月增速放缓，招聘需求人数增加3.69%，而求职申请人数增长约50%，CIER指数较去年4月明显下降 ；

5月招聘需求人数与去年同期基本持平，求职申请人数增幅依然较高，CIER指数仍下降；

6月招聘需求人数由降转增，同比增长17.31%，但由于求职端投递人数进一步增长85%，CIER指数继续下降。

不同行业及职业就业形势分析

表2

注：兼职/临时、志愿者/社会工作者、实习生/培训生/储备干部和公务员/事业单位/科研机构等职业由于并非主要通过网络平台进行招聘，分析时不纳入考虑。

由表2可见，2022年二季度就业市场景气指数较高的职业仍为技工/操作工、送餐员（烹饪/料理/食品研发）、主播（影视/媒体/出版/印刷）等。

环比来看：

技工/操作工、物流/仓储、客服等职业招聘需求人数增长明显，带动CIER指数上升；

社区/居民/家政服务、保健/美容/美发/健身职业招聘需求增幅小于求职投递，CIER指数则下降；

送餐员（烹饪/料理/食品研发）、主播（影视/媒体/出版/印刷）、销售业务、房地产开发/经纪/中介、软件/互联网开发/系统集成等职业招聘需求人数则下降，CIER指数也下降。

同比来看：

受求职申请人数大幅增加的影响，景气指数较高职业的CIER指数均下降。

CIER指数较低的职业主要仍是高级管理、广告/会展、销售行政/商务、公关/媒介等。与上季度相比，高级管理、行政/后勤/文秘、信托/担保/拍卖/典当、项目管理/项目协调职业CIER指数略升，其余职业CIER指数则下降。

长三角、珠三角地区的二三线城市CIER指数相对较高，京津冀和东北地区就业景气程度仍较低

按照2022年《第一财经》最新发布的“中国城市新分级名单”对55个样本城市进行分类，得到不同城市等级2022年二季度CIER指数。

结果显示，本季度一线、新一线、二线和三线等城市CIER指数均低于1，就业市场竞争激烈。其中，一线城市CIER指数最低，为0.66，新一线城市为0.75，二线和三线等城市CIER指数分别为0.67、0.69。

环比来看：

各类城市CIER指数变动较小，新一线城市需求人数增长最为明显。本季度，新一线城市招聘需求人数增速最高，环比增加21.42%，且大于求职申请人数增幅16.32%，CIER指数略上升；

二线城市招聘需求人数增加6.55%，增幅小于求职申请人数，CIER指数略下降；

一线城市、三线等城市招聘需求人数增幅分别为4.16%、5.35%，供求变动幅度较小，CIER指数与上季度基本持平。

同比来看：

各类城市CIER指数均下降。其中，一线和新一线城市招聘需求人数增长约20%，但求职申请人数增幅更大，CIER指数下降；

二线和三线等城市招聘需求人数分别减少4.61%、15.15%，求职申请人数则上升，CIER指数也下降。

表3

从表3中可以看出，2022年二季度CIER指数较高的城市主要仍是长三角、珠三角地区的二三线城市，如嘉兴、常州、中山、镇江、扬州、镇江等。新一线城市中的宁波、武汉、东莞、佛山CIER指数也相对较高。与上一季度相比，多数景气指数较高城市的招聘需求人数增幅大于求职申请人数，CIER指数上升；宁波、佛山两地的招聘需求人数增幅则小于求职申请人数，CIER指数下降。与去年同期相比，受求职申请人数大幅增长影响，CIER指数均下降。

本季度，北京、西安等一线和新一线城市景气指数仍较低。贵阳、太原和东北地区的沈阳、哈尔滨、长春、大连作为二线城市，以及内蒙古自治区的呼和浩特、包头作为三线等城市也在CIER指数较低的城市排名当中。与上季度相比，贵阳、哈尔滨、太原、西安CIER指数略升，沈阳的CIER指数不变，其余城市CIER指数下降。与去年同期相比，受求职申请人数大幅增长影响CIER指数也均下降。

大型企业CIER指数相对较高，中小微企业就业市场景气较低

上图列出了不同规模的企业在2022年二季度的CIER指数情况。结果显示，本季度大型、中型、小型、微型企业CIER指数依次递减。其中，大型企业CIER指数仍最高，为1.03，中型、小型和微型企业CIER指数分别为0.62、0.52和0.47。

环比来看：

各类规模企业CIER指数变动较小。大型企业供求变化幅度较小，招聘需求人数上升0.14%，求职申请人数增加0.88%，CIER指数略降；

中型和微型企业招聘需求人数分别减少1.08%、3.29%，对应求职申请人数增幅为5.84%、9.8%，CIER指数也略下降；

小型企业招聘需求人数则增长13.59%，大于求职申请人数增幅，CIER指数则略上升。

同比来看：

各类规模企业CIER指数均下降。其中，大型和微型企业招聘需求人数分别减少34.46%、15.14%，中型和小型企业招聘需求虽增长28.33%、12.42%，但由于求职人数增幅在50%以上，CIER指数下降。

上市公司和民营景气指数相对较高，国企就业市场竞争仍激烈

上图中结果显示，本季度各类性质企业的CIER指数仍低于1。具体来看，上市公司的CIER指数最高，为0.86，民营次之，CIER指数为0.64，股份制、合资和外商独资企业分别为0.59、0.53、0.41，国企的CIER指数最低，为0.30。

环比来看：

合资企业招聘需求人数增幅最高，较上季度增长9.6%，大于求职申请人数增幅4.11%，带动CIER指数略上升；

民营、股份制企业招聘需求也分别上升5.29%、7.41%，但由于增幅小于求职人数，CIER指数则下降；

上市公司、外资企业招聘需求人数分别减少0.95%、10.06%，CIER指数也下降；

国企的供求和CIER指数变动较小。

同比来看：

上市公司招聘需求人数增幅最高，达到80.87%，且大于求职申请人数增幅59.97%，CIER指数上升；

股份制、合资、外资、国企招聘需求也上升，但求职申请人数增幅更大，CIER指数下降；

民营企业招聘需求人数则下降11.64%，CIER指数也下降。

1.不同的企业对内部讲师授课的要求可能有所不同，但是对讲师授课水平的考察大都离不开课程开发、课程内容专业度、课堂演绎、学员考核这几个重要方面，更为细小的考察维度，也是从这几个类别中发散开。

讲师授课综合水平可以从流程性展现、授课表达力、肢体稳定度、互动性表现四大类综合考察与评议，每个类目里还有很多细分的考察维度，大家可根据每家公司实际情况调整维度和评分，供参考。

（图表来自通讯官陈丽老师）

等级评定的标准可以参考工作年限（工作经历和经验）、岗位职责（管理和专业线）、学历（行业或公司内培训资质）、授课情况（累计时长、分享范围、频次等）、满意度情况（课程满意度评估等）等方面评定。

2.讲师的授课水平除了要满足专业标准的评审，也要从学员课后满意度反馈和后续绩效结果来共同评估。

设置内训师队伍准入门槛，企业内讲师认证试讲时需要设定标准，能够满足专业人员的要求，才可以进入企业讲师队伍；

课堂及时反馈，设计讲师课堂的满意度评估打分表（表达、演绎、课程内容、课程活动设计、控场、教导、引领等维度），让参训学员及时反馈老师的课堂效果；

积分制等级评定，设置讲师积分获取标准（课程开发、授课时长、满意度评分等维度）以年为时间周期，根据积分来评定讲师级别。

3.讲师授课水平的考察主要目的是想让开展的所有培训课程都能给参训学员启发，帮助学员更好地处理工作中的事项，迅速成长为公司中坚力量。

课程MVP知识点：来自学员持续反馈，一个课程对其有帮助，这个方向可以关联“有用度评分”，或者关联“学员问题解决数量”；

授课期数和频次：课程讲授多少期，每期多少人，这个方向是影响力的维度，同时也代表了课程的生命力；

讲师大纲迭代的能力：课程迭代了多少版本，每一次迭代其实都是讲师教学成长的进步，不会成长的老师如何带给学员成长；

4.企业内的讲师规模不大，建议采用简单的考察模式，可以从课堂满意度、授课时长/频次、课程设计与业务相关度中，选择2~3个维度展开考察，这种模式能较为及时评估讲师授课状况。

如果是针对兼职讲师的考察，建议从满意度评分、授课频次、授课时长3个维度为讲师评分，每个季度评定一次，低于平均线的老师，淘汰更换；

如果是针对专职讲师的考察，维度建议丰富一些，最好有明确的考核指标。如课程开发前，将学员需要改善的行为指标界定清楚，专职讲师根据参训学员需求开发课程，根据参训学员受众人群去设计课堂环节，同时还需要设计课后考核环节...专职讲师要将项目、课研、追踪等全部纳入工作考核中，学员在工作中的表现和取得的成果可以作为考核专职讲师的方式之一。

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