招聘入职没几天就辞职
留人难，留新人更难。事不外乎选人和分工，着重具体才是关键。以职位说明书为招聘依据固然没问题，但须引起注意的是职务内容是动态变化的，非静态不变。职务要求顺内容变而变，不确定性、更替性皆存。这提醒我们要有对职位说明书保持随时更新的自觉意识。岗位不同，候选人的测试也应具有针对性，这能充分实现能力与岗位的相适度，也能挖掘到真正需要的人。招聘者大海捞针，求职者何尝不是？切勿想当然以为候选人应聘即是对岗位感兴趣。这不得不明确一个真相，大部分候选人招聘为“海投”。面试是一个双选的过程，我们在选择的同时也在被选择。若是没时间筛选求职者，而是忙于一些没有意义的招聘。这不叫招聘，只是简单接待而已。为此，尽可能多地在面试前提供公司及岗位信息是对双方利益最大化的尊重，这能有效规避后期事不对岗，预期与实际不同的落差感。HR岗位不被重视是公司诟病，在这我想阐明，不被重视的原因是HR自身都没有重视自己的工作。这个观点或许会引发质疑和反驳，且不说日常具体工作，单凭面试就可见一斑。例如候选人来后的填表、确认学历和身份信息，其实这些完全不需要HR亲自确认。在前台安个身份证验证机，给用人部门开启一个网上学历查证的权限，就可以省下大把时间。能被机器代替的工作，其价值是有限的，HR应该去做些更有价值的内容。分工，分谁的工，这点心里要有个准绳。HR部门对接用人部门需求，自然与用人部门建立联系。
对此很多人抱怨：“用人部门不这么做啊，我也管不了。”
其实，用人部门是需要HR部门去培训的，培训如何面试。而这当然需要HR自己先做到专业，才能培训别人。我们招人的时候，往往会找一个能做事，但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认，但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。
各级主管要是永远只任用比自己差的人，最后公司就会沦为侏儒。要是敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。
例如光环效应，如果看到他毕业于名校，就认为他是难得一见的人才；从众心理，你觉得这个候选人可以，但是另一个面试官觉得不行，你可能心理就会发生变化。
最常见的就是面试时问一些没有意义的问题。例如，你觉得你有信心做好这份工作吗？这时候面试者难道还能回复没有信心吗？所以提问时我们要有准备，而不是无脑提问。
企业招聘的最终目的就是找到合适的人。所谓合适就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配。作为招聘人员，要了解真实的招聘需求，掌握更多的招聘技巧，才能帮助企业选到优秀的人才。—延伸阅读—
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