员工仲裁，HR反手将其简历发微信群“拉黑”：你犯法了，知道不！
HR都喜欢加同行群，或是互换资源，或是交流学习，或是“守望相助”。
我手上就有几十个人力资源行业群，这些社群平时聊天发言踊跃的一般就固定的那么几个“话痨”，其他人基本上是偶尔“冒一泡”。所以，从HR们聊天内容上看，HR社群的总体“专业水平”都还不错。
不过，时不时也会有几个“无知无畏”的同行，做出一些拉低行业档次的行为。
“无知无畏”是行业大忌
前不久，就有一位HR擅自把公司前雇员的简历，还有在职工作信息发到同行群里。
要知道，这个同行群人数高达447人。
而且，我相信这名HR一定不仅仅是“发群”，很可能还是“群发”。
假如她发了10个接近500人的同行群，那就有5000人收到了信息；假如她发了20个接近500人的同行群，那就有10000人收到了信息。
显然，这一万个人代表的不仅仅是一万名HR，而是是一万家公司；更何况，HR社群本地属性都比较强，假如成千上万家公司的都对这一封简历说“No”，那么对于这名求职者来说，无异于在当地人才市场上判了死刑。
谁给的HR这么大的“生杀予夺权”？
明眼人一看就知道这事不能干，群里的同行马上就有人回复：
“你这违法了知道吗？”
首先，
《个人信息保护法》第二十三条的规定：个人信息处理者向其他个人信息处理者提供其处理的个人信息的，应当向个人告知接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式和个人信息的种类，并取得个人的单独同意。若未取得个人同意，此举属于违法行为。
第七十一条：违反本法规定，构成违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
HR把前雇员的信息发在同行群显然违背了个人意愿，未征得本人同意，已经构成违法，如果当事人追究，是需要承担责任的。
其次，《就业促进法》规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。HR具名传播前雇员负面信息显然违反了“公平就业原则”，当事人如果因此找工作受阻，HR和公司都要承担赔偿责任。
这个案例，不管是从民事责任角度，还是从劳动法角度，这名HR从业人员都违法了，她的行为既“不道德”，也是严重“失职”行为。
再说一个真实案例。
2020年，一位商贸公司人力资源总监面试一位设计师，面试结束后，人力总监对对方很满意，于是马上开始“背景调查”。
结果一调查方知，对方设计师尚未离职，设计师随即被本公司HR约谈，工作生活受到了很大困扰。
随后，设计师起诉了商贸公司侵犯隐私权，商贸公司最终赔偿了设计师7000元，当事人力总监也被开除处理。
众所周知，HR是掌握员工个人信息和隐私最多的岗位，也是工作职责触碰《劳动法》风险频率最高的岗位。
“无知无畏”绝对是行业大忌。
一名HR，应该提高公司的底线
HR是公司（资本）对“劳动力”的代表，但HR身份却是劳动力。
因此，不说HR非得站在劳动者一边，起码立场得不偏不倚，否则就不会有员工配合HR的工作，HR部门会逐渐被孤立。
可惜的是，现实中，往往有一些HR法律常识缺失，人权意识淡薄，漠视劳动者的法定权益，或者惟上是从。
然而，即使是企业高管、老板，也是在法律管辖之内的。
HR罔顾法理，不仅拉低了公司的底线，还丢掉了HR岗位本身的价值；作为一名HR从业者，职责应该是致力于提高公司的底线，帮助企业合法合规地运营；
否则就真成了名副其实的火枪手，一发子弹给员工，一发子弹给公司，最后一发留给自己。
我记得有个资深HRD和我说过：HR的价值，2008 年是个分水岭。
08 年以前，HR是幸福的，新劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。
但十年以后，2018 年全国范围内公开劳动争议一审判决案件共有 57385 件，员工胜诉比例达 76%。
熟知劳动法已经是对HR最基本的要求了。
可以说，HR吃透《劳动法》及其他法律常识，是快速升职加薪的必由之路，HR不提高公司的底线，自身发展也会受阻。
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