新老员工工资倒挂，只是钱的问题吗？
来源 |培训杂志（ID：trainingmagazine）高层一直致力于打造学习型组织，却苦于没有有效抓手？新员工对未来发展迷茫，大学生留存率低，人才严重断档？将没有管理才能的人放到管理岗位上，管理者只会凭经验用人？老员工学习能力变弱，却占着管理层位置不放权，新人难有发挥余地？以上问题暴露出公司的人力资源管理体系已经远远落后于公司的发展，逐渐成为公司成长中的绊脚石。当公司的人力资源管理体系无法满足公司发展的需要时，很多企业盲目跟风，将华为运用成功的任职资格体系建设当做开发和建设人力资源管理系统的救命稻草，耗费了大量的时间和精力，却没有给企业的人才发展带来改善。那么，任职资格体系该如何建设？建设企业任职资格体系成功的关键又在哪里呢？
针对以上问题，我将结合自己在工作中的多年实践经历，为您提供一份可参考的答案。
任职资格体系已经被很多优秀的企业验证过了，而且，任职资格虽然是由英国引进，但它却与中国古代的官品制度有着异曲同工之妙。
任职资格从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
“九品中正制”起源于曹魏，细化于北魏，将官员的尊卑分做九等，称为九品。各品分为正与从，将四品以下的正与从又分为上下阶，大体形成九品三十级的官员干部序列。此后历朝历代，都大体沿用此体系。
可见，任职资格并非全是“舶来品”，其设计思想与中国传统管理的基因相通处极高，不用担心到中国后会水土不服。
那么如何建设公司的任职资格体系呢？我从我的实践经历中总结了一些可循之法。
建设企业任职资格体系
成功的关键在哪里？
任职资格标准建设的成功并不意味着任职资格体系就建设成功了。我认为衡量任职资格体系建设成功的关键是应用。
接下来，我就任职资格和绩效体系、培训体系、晋升体系的有机结合向大家介绍一个任职资格的应用流，希望能给正在建设任职资格体系的读者一些启发。
任职资格应用流之3P模型
综上所述，任职资格是现代人力资源管理的基础，是打通企业人力资源任督二脉的关键所在。中国民营企业尤其是制造业都应该基于自身的现状，建设任职资格体系，并打通各项任职资格应用流，让任职资格发挥出更大的作用。本文来源于培训杂志微信公众号（ID：trainingmagazine）。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn招不到合适的人？员工留存率低？你该学学“员工体验”了
用产品思维设计培训项目？90%的培训人都卡在第一步！
新人多、分布广、培训难？你需要“3项原则+3个行动方案”
“脑子灵、情商高”的95后，怎么带最有效？