这才是薪酬管理,你那只是讨价还价!
前不久,华为重新调整了组织结构,其中一项就与人力资源部门息息相关。
华为决定成立:定薪科。(详细的内容名就在华为【2021】067号全体邮件中。)
这次组织结构的调整,也让很多人力资源从业者认识到:精通薪酬体系不光是薪酬工作人员的工作,连招聘人才都需要有“薪酬体系”思维。
如果你觉得招聘和薪酬没什么关系?试着回答下这几个问题:
公司人员流动大么?
辞职人员大部分的原因都是薪资低?
最近一次调薪是什么时候?
如果需要聘请一位技术人才,你的薪资上限是多少?
员工对现在的薪资满意么?
章婧是一家中小企业的HR,日常工作属于大包大揽型,什么都做。半年前,老板想要她高薪聘请一位专业技术人员,薪资上限是12000。她好不容易招到了合适的人才,老板也比较满意。但是没过多久,就有几个老技术人员要走,半年之后,技术部大换血,之前高薪聘请的技术人才也提交了辞呈。半年来,技术部的整体薪资涨了一倍以上,一方面为了挽留老员工,给老员工涨了薪资;一方面又因为招聘新的技术人员薪资水涨船高,但是技术骨干还是相继离职,技术部一团乱麻,严重影响项目进度。
还好,章婧是一个特别注意自我提升的人,半年时间,章婧一边学习理论知识,一边结合企业现状,着实成长了不少,她告诉老板,其根本原因在于:现有薪酬体系存在很大问题,并结合问题给出可施行建议:一、综合考评岗位薪资和员工能力,确定行业薪资标准和员工个人薪资标准。高薪聘请人才时结合行业整体薪资水平及公司内部的薪资水平,结合公司战略确定合理的薪资。二、不能头痛医头,脚痛医脚,有抱怨就涨薪。要建立完善的薪资体系,制定岗位评估表,确定岗位薪资及薪资幅度。完善考核,激励员工为获得高薪资而努力。三、奖金比涨薪更重要。一时涨薪只能带来短期激励,相反奖金的激励时效更长,要完善薪酬结构,让员工感到企业的发展与员工的薪资增长息息相关。四、高薪并不等于高满足。要满足员工的需求不仅仅只是薪资方面,还应该从工作环境、员工个人成长、公司福利方面给予员工满足感,荣誉感。老板听了她的建议后,让她着手实施完善公司薪酬体系。经过一个多月的调研分析加上自己所学理论知识,最终章婧制定了针对企业问题的薪酬完善方案,第一次薪酬制度改革实施之后得到了认可,技术团队人员的工作积极性逐渐提升,企业核心技术人员离职率大大降低。章婧也因此证明了自己的价值,成为人事部门的骨干,实现了职业生涯的进阶。薪酬模块是人力资源模块中相当有专业度、有难度的一部分,在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位。一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地,对HR的能力有着较高的要求。正是因为这样,懂薪酬管理的HR在行业非常稀缺,薪资也较高。企业需要的是一个能够在问题出现前做出判断,采取有效方法,落地执行;在问题出现时能够给出合理建立和解决办法的专业人才,而HR的学习也需要专业的引导和帮助。
很多人想学,但无从下手。看各种相关公众号、下载各种资料礼包;听直播、听微课、与大咖互动学习......但移动互联网时代很多知识都是碎片化的,而且当下的环境让很多人不能坚持学习下去。可以说这个时代人最缺的,就是行动、坚持!买了很多资料书,也找了很多课程,但是看了2周还在看第3页,听了几节课程听不懂了也没人给解释。然后就产生“算了吧”“哎呀反正也听不懂”“刷下小视频等下在看,结果一下一下又一下就到了半夜”的情况。
我想不是你没有认识到自我提升能够让你升职加薪,而是持续性的学习纯靠个人毅力太难了。今天,经很多老学员的反馈推荐,人力君再次推出这个助力人事工作者的“秘密武器”——《HR成长训练营——薪酬篇》1个人学东西容易陷入死胡同,这大大降低了学习的效率和积极性,而一群人学习,往往可以收到翻倍的效果,这就是小时候我们学习的分享快乐,就可以获得2份快乐的原理。行业薪酬专家(梁官龙老师、闫轶卿老师、于丽萍老师)的视频课程作为系统理论学习指导。在线上课程结束之后,还会有线下的教学集训。这个是非常珍贵的哦!2022年元宵节过后,将由关国相老师带领着大家,围绕HR最关注的“薪酬管理”课题进行专项攻破。参加过我们《HR成长训练营》的小伙伴都知道,跟踪式陪伴学习,我们是认真的,大家收获了知识,而我们也收到了学员的好评,得到了大家的肯定和鼓励。由人力资源管理举办的线下集训,获得了学员的一致好评及后续希望继续跟进学习的想法。
线上和线下相结合,两种教学方式互为补充,使得整个教学安排更加严谨,学习效率相继提升。期待我们这次专项的线下见面会呦!
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