茶颜悦色薪资问题引“内乱”，时薪低于法定最低工资合法嘛？被迫降薪如何维权？一起来看看涉及劳动法的几个问题

几日前，一条茶颜悦色员工薪资的消息在微博、小红书等社交媒体上引发广泛关注。

起因是有茶颜悦色的员工抱怨：“月薪到手不满3000，人均工时11小时，折合时薪仅有6-9元。”

随后公司高管在内部群回复员工的言论引起非议：“为什么不够？那是因为天天蹦迪，高消费怎么够。”“德不配位，必有秧祸，你有多大本事拿多少钱！”

该事件导致茶颜悦色的老板、高管和基层员工在七千多人的公司群里大吵，最终老板直接让200多名员工离职。

如今此事以高管认输、创始人小葱老师公开发表致歉信收场。

受疫情影响，不少处于扩张阶段的企业资金流紧张，面临着不小的考验。在海底捞宣布关闭多家门店后，茶颜悦色也步入了关店的行列，而大规模关店必然会牵扯出一系列连锁反应。

今天咱就来聊聊茶颜悦色事件中所暴露出的几个有关劳动法的问题。

企 业 有 权更 改 工 资 薪 酬 制 度 吗

不一定。

提高原薪酬制度，或经过职工本人、职工大会、职工代表大会同意下的更改，为有效更改，其他更改为无效更改。但无论如何修改，最终发放的工资均不应低于当地最低工资标准。

根据《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

单位在未与员工协商且未经员工同意的情况下变更工资薪酬制度属于无正当理由克扣员工工资的行为，一旦公司发生此行为，员工可向公司所在地劳动监察大队投诉，或者向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。

企 业 不 给 员 工 缴 纳 社 保

或 工 作 满 半 年 才 缴

合 法 吗

不合法。

根据《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

入职半年未缴纳社保，员工是可以申请仲裁的。

自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

《住房公积金管理条例》第十五条规定：单位录用职工的，应当自录用之日起三十日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。

当前关于住房公积金的强制缴存规定并未全国同行，具体还是需要咨询当地住房公积金管理中心。

故根据《社会保险法》和《公积金管理条例》的规定，公司均应从员工入职之日起为员工缴纳五险一金，于入职之日起三十日内办理缴纳、缴存手续。如果单位未缴纳，除了会面临补缴、加收罚款的行政处罚，还可能会受到要求支付经济补偿金、解除劳动合同的诉求。

企 业 在 8 小 时 之 外 的 工 作 时 间

仍 按 原 时 间 支 付 小 时 工 资

合 法 吗

不合法。

在不能安排调休的情况下，超过标准工时加班的，应当按照1.5倍的标准支付加班费用。休息日加班的，应当按照2倍的标准支付加班费用。法定节假日加班的，应当按照3倍的标准支付加班费用。

注：法定节假日加班情况下，即使安排调休，依然也需要支付加班费用。

根据《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据上述规定，公司安排员工在正常工时之外的加班，需要按照相关的倍数支付加班费用，且时薪基准不得低于当地最低工资标准时薪的规定。

时 薪 低 于 法 定 最 低 工 资

合 法 吗

目前茶颜悦色高层给出的临时性解决方案为：

据热心网友测算，按照湖南省目前的最低工资来算，1700／167=10.11元，低于法定的湖南省第四档小时工资12.5元，这么做违法吗？

《劳动合同法》中规定了全日制用工和非全日制用工两种形式，后者做了专节的规定在第五章第三节，因此这两种用工形式可以适用不同的薪资计算方式。也就是说全日制用工的时薪可以比非全日制用工的时薪低。

另一方面，由于非全日制用工下用人单位无需为劳动者缴纳社保，根据规定只需缴纳工伤保险，因此其标准高于全日制用工是可以被接受的。

这就意味着实际用人单位的用人成本，全日制用工要高于非全日制用工，因此就有一些用人单位为了降低用人成本通过非全日制用工的形式来充当全日制用工来用人，殊不知这样的做法暗藏法律风险。

若劳动者有证据证明其已与用人单位形成全日制用工的形式，那么用人单位将会面临巨大的法律风险。因为非全日制用工无需签订合同，无需缴纳社保，这样一来双倍工资的赔偿以及社保的补缴便会再所难免，此外还要支付劳动者经济补偿金。

另外，茶颜悦色给予未出工的员工发放基本工资1700元是合法的。

《工资支付暂行规定》规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

对于超过一个月仍未能安排工作岗位、仍无法提供劳动的员工，茶颜悦色可以主动提出解除劳动合同并支付经济补偿金，这样做是符合法律规定的。

因为这种情况属于企业因经营性调整造成的劳动合同无法履行，可以依情况适用《劳动合同法》第四十条第（三）项或第四十一条第（三）项之规定。

然而，根据网上曝光出的消息，目前茶颜悦色还有9元／小时一档的计薪方式。这种方式显然低于了法定工资标准，而且还属于无正当理由克扣工资，此等情况下，劳动者可以向当地劳动监督管理部门举报要求补足。

根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

安排加班不支付加班费的。

据曝光，茶颜悦色有劳动者工作时长达到300小时，倘若查证属实，这已严重侵犯劳动者的合法权益。即便岗位系服务员，适用综合工时制，也应当保证劳动者每周有一天的休息时间，这是法律的强制性规定。

单 方 降 薪 想 降 就 降 合 法 吗

一般情况下，公司和员工会对薪资作出明确约定，并签订劳动合同。

根据《劳动合同法》规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”降薪是变更劳动合同的一种方式，因此有个大前提，公司与员工协商一致。

茶颜悦色降薪前是否与员工进行了协商，无资料佐证。但结合官方声明中“在11月的特殊期间对薪资算法进行了临时调整”“事先没有把薪资调整的原因和调整后的薪资计算方式跟大家讲清楚”的表述，茶颜悦色没有与员工协商、单方降薪的可能性更大。

效益不佳不是公司单方降薪的理由，公司合规处理的途径是与员工协商一致，变更薪资待遇，为防止后期对于协商一致产生争议，应将降薪约定落到纸面上。

不能单方降薪是对公司的硬性要求。部分公司“自作聪明”，在与员工签订的劳动合同中约定公司有权根据实际需要以及员工的工作表现随时调整员工的工作岗位和薪资，因此在劳动合同履行过程中随意降低劳动者的工资待遇。此种行为，不可取。因为此类条款本身违反了《劳动合同法》，是无效条款，公司依据无效条款做出的行为，是不会得到法律支持的。

关 闭 门 店 应 如 何 安 置 员 工

据报道，2021年11月10日，茶颜悦色已在长沙临时关闭了七八十家门店。关闭大量门店，又要为后续恢复营业留住员工、不能直接辞退员工，造成了部分员工工时大幅减少、薪资缩水的局面。

在计划关掉门店前，公司须制订出配套的、多样的员工安置计划，主要的流程是制定方案、与员工协商、签订协议，尽量将问题和平解决。关掉大量门店必定导致用工关系剧变，单纯制定留住员工的计划，并不完备。

可根据员工的反应，做出不同的计划：

针对离职的员工做好薪资结清、离职手续；

与员工协商一致解除劳动关系的，把经济补偿金给足；

将愿意调岗的员工安置到相邻门店，并做好相应劳动合同的变更；

对于同意调薪的员工，进行书面协议的签订；

积极应诉已经提起仲裁、诉讼的案件。

公司规模越大，处理用工问题更需要慎重，防止不合规的用工问题演变成信誉危机，得不偿失。

被 迫 降 薪 员 工 如 何 维 权

受疫情的冲击，公司与员工在调岗、调薪问题上的矛盾更加突出，茶颜悦色不是个案。越来越多的公司为生存无限放大用工权限，单方面对员工岗位和薪资进行随意调整。

员工需要明确自己的权利，一般情况下，公司调动员工的岗位或者降低薪酬，需要与员工进行协商一致，签订书面协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。

从仲裁、诉讼的角度看，这一条有几个前提条件：协商一致，实际履行超过一个月，调岗合理。如果员工不同意降薪，调岗就是不合理的，不适用这条规定。简单来讲，员工需要确信：在员工无过失、不犯错的情况下，降薪是员工说了算，公司基本无话语权。

在工资待遇明确的情况下，公司单方做出降低员工薪资的决定、通知，都属于违约行为。员工可以不接受降薪，并要求继续履行原劳动合同。

如果公司仍坚持降薪，将承担不利后果，劳动者可以要求继续履行原劳动合同或解除劳动合同，要求公司支付违约金或经济赔偿金。

公司改变劳动关系期间，员工在签署相关协议前要及时咨询律师以维护自身合法权益，此外向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁也是员工常用的维权途径。

一场闹剧，没有赢家。企业应对劳动者有起码的尊重，对法律法规有敬畏之心。