2022-06-22 03:57

什么样的导师能“震”住00后？

应届毕业生初入职场，企业常常安排带教导师，帮助新员工熟悉公司文化和业务。培训人应如何培养新员工导师，帮助新人迅速进入工作状态？

以下enjoy～

什么样的导师能“震”住00后？

@叶飞国网技术学院党建部组织宣传主管

为刚走出大学校门的00后新员工配备导师，是他们迈好职业生涯的关键一步。成为一名合格的00后新员工导师，需具备以下几个特征。

“眼界”要高，指导方向

生于互联网时代的00后新人在信息获取能力上甚至要超过导师，历史、辩证地思考和分析问题，则是他们的短板。这时，人生阅历丰富的导师是优秀人选，他们能够在方向上进行指导，培养新人从更深层次看问题的思维。

“立心”要正，品德高尚

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。调查发现，00后青年对传统美德和主流价值观高度认同，导师若道德情操高尚，则更易令新人跟随并学习。

“手艺”出众，业绩一流

扎实的知识功底、过硬的业务能力、科学的工作方法、出众的绩效是一名优秀导师的基本素质。有人可能认为00后多“躺平”心态，《新时代的中国青年》白皮书却显示，大多数新青年更相信成功是靠个人努力奋斗得来，他们更愿意服膺有突出业绩和本领的导师。

“灵魂”有趣，善于倾听

每个人都喜欢和有趣的人做朋友，愿意和知性温暖的人待在一起，年轻人亦是如此。面对00后，导师需要放下身段倾听他们的声音，学会用他们的语言与方式沟通。

@徐一建歌尔股份培训经理

导师的选择，需综合考虑能力与意愿，其中意愿是第一位的。

选拔之时，要重点看导师有没有意愿分享与培养新人，并且要形成持续激发导师意愿的机制。

就能力而言，前期软技能比较重要，比如沟通、培训培养、表扬、教人改善等，可帮助新员工形成良好职业习惯。后期，硬技能更加重要，导师需专业精深，能在工作中给出明确的指引和帮助。

00后员工不迷信职场权威，导师要重点提升辅导能力，根据任务情况，分析新员工能力、意愿、准备度等，有针对性地提供指导，既要有管教，也要有言教，最重要的是身教。

@杨少飞广西申龙汽车制造HRBP

00后新员工，往往衣食无忧、追求自由，想要成为这类新员工的导师，需具备以下几点：

突出的岗位技能

某互联网大厂分析网络游戏玩家时发现，玩家在被游戏大神虐的时候，往往会崇拜对方，而非反感。在学校中，当某老师具备某项突出才能时，往往会受到同学喜爱，课堂效果也会更好。走上工作岗位后，00后同样喜欢那些技能出众的导师。

打造他人IP的能力

作为带教导师，除了关注悟性高成长快的新员工之外，还需要帮助成长慢的新员工在团队中找到自己的位置，塑造符合其自身属性的个人IP。

专业带教技能

包括但不限于为新员工制定符合个人特点的个人发展计划的能力、倾听的能力、表达的能力、激励的能力等等。

关心新员工

作为导师，最好能对公司、宿舍和所在城市周边好吃的和好玩的地方了然于胸，并主动带领新员工熟悉周边环境，解决新员工生活上的问题，使其尽快融入。

@周桐珍岛集团培训经理

00后生长的时代，物质生活丰富，从小就具有宽阔视野，家长和老师们的管教方式更加民主，因此他们更多主见，且敢于直言不讳。

对此，新生代的职场导师需具备以下特质。

第一，良好的沟通能力。导师应善于沟通，会换位思考，并能够运用新生代能接受的，甚至一些流行的沟通方式沟通。

第二，较强的专业能力。专业水平是硬指标，用实力说话才能获得信服；同时，还应有逻辑、有流程、有内容、有方法地实施带教。

第三，要有包容心，平易近人，能够认真听取新生代的建议和想法，给予其足够空间实践。

第四，正确的价值引导。导师还应做到务实不画饼、学习有规划、有目标地引领发展。

爱玩游戏是00后的天性，

想要抓住他们，

导师不仅要会教，更要会“玩”。

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如何为这些导师赋能？

@陈伟华中盾安信大学副校长

担当导师的多为部门骨干，其工作必然繁忙。如何给他们高效的赋能呢？

第一，要明确课程赋能内容

岗位与任务分析：让导师产生岗位分析意识，从岗位辅导的标准化出发，分析关键任务，明确该岗位的学习内容。

学习方案设计：在学习内容的基础上，编写出教学辅导计划，明确辅导目标、辅导周期、辅导任务等，尽量做到每一项任务和内容都可量化，目标导向，训战结合，循序渐进，因材施教。

风格匹配：导师与学员风格各异，因此要适配兼容，求同存异，保持良好关系，带教方能顺利推进。

提升辅导任务和技术：合格的导师需懂得分辨任务类型。面对良构问题要使用教导式，做好讲解和演示；对于劣构问题，要使用教练式，启发和引导新人发现问题，解决问题，培养其自主性与独立性。

灵活开展辅导工作：导师若很忙，可采取灵活辅导方式，线下辅导与线上辅导结合，利用碎片化时间、生活化场景交流。另外还可邀请学徒实际体验工作场景，如参加会议、观摩项目等。

第二，保证好的赋能形式，提高培养效率

形式可以总结为八个字：线上线下，训战结合。赋能应该明确融入“训+战”的元素，使用案例化、标准化、场景化等进行项目设计。

案例化可增加学习转化率，让理论更贴近实践。

标准化，即标准化培养模式，辅导计划、案例以及优秀导师的三维评审标准，让优秀有样板和方向。

场景化，即还原真实业务挑战，确保所教的内容对准实战。

学用相容的培养模式，不仅培训效率有保障，工作也不会因学而受影响，反而会促进导师在学习中考虑如何应用于工作场景，在工作中大胆使用学习所得。

@周桐珍岛集团培训经理

工学矛盾是培训工作者常常会遇到的问题，若不对导师进行赋能，带教质量则很难保证。培训人可以尝试采取以下几种方式为导师赋能。

标准化工具

培训工作者应先将带教流程、任务、标准提前明确化、标准化、系统化。我们公司会制作导师带教手册以及配套使用的教程。导师只要翻看手册，就能清晰掌握推动流程、待办事项、注意事项、带教考核标准等。

正式启动会

带教项目启动前，可以开一个正式启动会。会议须达到三个目的：一，邀请高层领导参与并致辞，让导师重视带教任务；二，统一带教标准，同步项目整体规划及时间节点，确保导师明确任务，提前规划；三，提前预警常见问题，避免带教失误。

碎片化学习

在e-Learning平台上线关于带教相关的微课（内容主要是带教方法、技巧），并布置相应学习任务，让导师利用碎片化时间来学习（最好设置一些测试题，确保知识被真正吸收）。

组织座谈会

定期开展座谈会，在相对轻松的氛围里，通过团建让导师互相分享优秀带教案例与方法。

带教中反馈

在带教过程中，培训人即时跟进学员和导师情况。培训师若发现问题，及时一对一与导师沟通。

带教后复盘

在带教结束后，反向调研学员带教感受以及学习吸收情况，并与带教导师展开复盘，以专项提升。

最后，导师培养绝非一朝一夕之功，需要长期的维护与沟通校正。在此过程中，培训人需要利用好资源（人、事、物），借力用力推动导师培养事项。

@徐一建歌尔股份培训经理

对于培训人来说，我们首先要定义哪些手段可以在导师赋能中发挥作用，明确培训能力边界。有三种资源可以整合，作为赋能方向。

内容资源

贴合导师实际需要的课程与培养资源，在赋能内容上多下功夫。比如，针对导师的经典辅导场景和痛点、薄弱能力项来开发课程，在内容上坚持少而精。而后，按照场景，进一步开发微课。最后，将导师辅导的常见场景与知识点，汇编为相应的辅导手册。

机制资源

导师制是一项体系性工程，必须有相应机制牵引，其中关键决策人的意见非常重要。还要从机制上设计激励方式，包括物质上，精神（荣誉）上，甚至晋升的倾斜上等。

技术资源

通过技术手段，减少导师负担。新员工入职后，对各个方面尚不熟悉，若能提供一本“办公常识100问”，则很多问题可自行解决。通过技术手段，定期发送提醒，导师到什么阶段可以考虑对新员工做哪些指导，或者现有哪些辅导要点，从而辅助导师工作。

@郑海燕某连锁餐饮有限公司培训经理

我们会采用“70-20-10”的培训方式对导师进行赋能。其中，70%的能力提升主要来自实操。在带教前一个月，我们会发起“导师践行营”训练项目，在真实工作场景中开展训战，为期30天。

首先，对导师进行模拟带教分组（即角色分工导师与学员），15天后角色互换。

其次，50%的带教任务由共创产生，另外50%则来自以往带教项目的高频重难点。

再次，我们会每周复盘带教成果，导师与模拟“新员工”分别分享自己的感受、想法，如此就可及时了解双方的疑问，并进行汇总记录。

最后，互换角色，使导师充分体验两种角色，并作总结反思。

此外，在此过程中，我们还穿插“新员工有话说”“导师来取经”等活动，以提高践行营的趣味性与互动性。

怎样激励新员工导师？

@郑海燕某连锁餐饮有限公司培训经理

在“导师践行营”中，我们常常抓取导师的一些“高光时刻”，颁发不同主题的荣誉证书，比如高情商聊天专家、幽默风趣大师等，以提高导师自信心与荣誉感。当然，在拟定这些称号时，培训人可以听取学员的想法，集思广益，这也体现了学员对导师的认可。

此外，我们还采用智慧排名的方式激励导师。根据学员的学习进度、参与度、考核情况，进行主题排名，譬如食品安全导师、新品制作专家导师、新品促销高手等。轻松愉悦的主题，反而能让导师设计更多维的带教流程，与学员共同成长。

@高绪俊奇瑞商用车公司人力资源部学习发展产品总监

导师的激励上，我们采用传统和个性化方案结合的方法。基于传统，我们会通过发放导师津贴激励。在个性化安排方面，我们会通过公司的公共平台，定期发放优秀导师的认可，全公司表彰，树立优秀导师标杆。教师节活动上，我们也会表彰优秀新员工导师。

以上仅是“推”的角度，培训人还会协同人力资源机制在“拉”上做文章。比如在员工晋升上，我们设置了三项基本的专业回馈指标：培养人才数、课程开发数、授课课时数。通过机制拉动全体员工，特别是领导干部，担当教练，做好教练，构建自己的组织和团队能力，在内部形成“老带新”的文化氛围。

@周桐珍岛集团培训经理

在带教任务设计和实践过程中，我们常常关注学员的体验和学习状态，往往忽略对导师的关注与激励。而好的激励却会让导师不断提升带教质量，因此我们在导师激励方面会关注三个维度：“名”“利”“情”。

“名”：宣传优秀导师

我们会在事业部员工大会、公司年会上设置最佳奉献奖，并公布带教讲师名单（包括内训师和带教导师）。同时，评选年度优秀导师/内训师，为其拍摄宣传片。在公司的公众号上定期做导师专栏，推送文章以扩大导师影响力。

“利” 物质激励和晋升激励

导师带教会与晋升以及绩效相关联。若导师能够带出优秀学员，在晋升与绩效方面都会有很好的体现，譬如晋升条件中会设有必须担任过导师/内训师等条件。对优秀导师/内训师，设立年度激励，诸如旅游、外部学习机会等。若学员度过试用期并考评优秀，公司还会送导师一份礼物。

“情”：领导和学员的正向反馈

带教任务结束后，我们会录制感恩视频以及写一封感谢信给导师。若带教过的学员涉及晋升，系统会同步发送感谢信息给其导师。最后，则与导师的直属领导进行沟通，给予导师及时的肯定和支持。

@陈伟华中盾安信大学副校长

导师制工作需公司高层、用人部门以及人力资源部门多方合作。因此导师激励政策就需要共同商定，明确具体的激励措施，并且制度化，这样才能让激励有效发生。具体有以下几项激励措施。

评优

在导师赋能和辅导周期内对优秀个人和团队评优，对提炼出来的优秀案例和故事进行评优；通过辅导过程和辅导结果的评估，对辅导工作出色、培养新人有成效的导师进行年度评优。

现金奖励

设置导师津贴，每月给予导师一定岗位津贴，鼓励他们积极投入辅导工作。业绩加分，对导师的年度绩效加分，为他们获取更多奖金进行引导。

提供发展机会

优先提供导师培训机会；为导师设置晋升门槛，将新人带教作为晋升专家和管理岗的必经之路。因辅导新员工，导师人脉得以拓展，个人影响力扩大，在企业中也更有发展机会。

技能加持

通过项目锻炼，教学相长，促使导师们的专业技能体系化、结构化。导师专业能力和辅导能力融合运用，思维和视角变化，职业路径也就得以拓宽。

没有1个游戏解决不了的问题

如果有，那就5个一起来！

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本文来源于《培训》杂志2022年6月刊，封面图来源于综艺《初入职场的我们》。

文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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本文由培训杂志来源发布

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